去外面听课，你想得到些什么呢？或许你是想学点技能，或许你是想结交点朋友。。。于我而言，结交人脉和打开思想并存。
上周有幸去参加了一次公开宣传课，尽管课程最终的目的是在推荐他们的产品，但课程中蹦出的一次词汇让我思考良久。他说hr的工作最重要的就是为了达成共识。
什么是共识？字面上很容易理解，即达成共同的认识。去年集团在进行人才盘点时，老大问我：我们目前需要作人才盘点吗？我随口答复到：目前人员不是很多，可能还不是很需要。是的，我们人员少，站在门口一遥望就能看到哪些岗位是重要岗位；哪些人相对重要。但，从共识的角度来说，真的是这样吗？别人的标准就和你的标准是一样的吗？没有经历一个行为的过程，怎样产生说服力呢？或许别人因为你的权威，服从于你，但真的就是从内心接受了呢？或许真心没有。
突然间，我发现共识的力量强大到令我震撼。怎样才能产生共识呢？有一个大家一起行动的过程就有共识的产生。在一个企业中哪些是影响工作绩效的因素呢？领导能力、同事的关系、组织的发展、自己的成长空间等等。从我人事的角度看，把人放在适合的位置，同时创造出一个积极向上的组织氛围，或许是相对更重要的。至于每个人每天是否过得开心，这个放在其次，因为整体的氛围好了，相信组织中的一员过得也相对和谐。
怎样创造一个适合的组织结构呢？怎样创造和谐的组织氛围呢？今天我好像回复不了这个问题。我将带着这个问题在4月中旬条线会上请教其他人。
我今天想讨论下，怎样找到关键岗位，并发展它？为了让大家达成关键岗位的共识，我们需要建立一套有说服力的评价标准；然后将需要评价的人放在一起评价（即盘点）；最后大家确定一致进行组织发展。
影响一个关键岗位的因素有哪些呢？人的条件；沟通的条件；工作的影响和环境。
有这样一个SN供需模型（即内部和外部价值模型）：纬度1 - 重要性（内部价值）：缺失影响度；人效波动性；替代困难性。纬度2 - 稀缺性（外部价值）：培养难度；市场稀缺性；市场竞争性。随后根据评定的分数，绘制出气泡图。就能确定哪些岗位是重点发展的岗位了。
从战略视角看到关键岗位。战略分解成要完成的结果，每个结果需要怎样的活动才能达成，每个活动对应怎样的岗位。跟关键活动关联越大的岗位，即为关键岗位。如下图展示。
是的，共识在工作中很重要，特别对于我们的人事工作，他依赖于别人对你的支持程度。共识将深入我的脑海。
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