从目前来看，导师制是属于比较初级的形式：
1.导师的人选：目前是只有直线上级，无论这个人是否适合做导师都要给与导师的名头，而且后期无论做成什么样子，都没办法进行更换，无论是否愿意做导师都要持续做。
2.导师的指导方向：根据他们的反馈，导师的指导更多还是实际工作的指导，目前没看到关于思想问题的指导，甚至团队管理方面的问题都比较少涉及，所以还是一直承担了原有的职责，可能是原有职责的强化。
3.导师的选拔过程：缺失，没有任何的挑选过程，只有指定，或者是上下级关系的延续
4.导师制的监控：目前来看是有动作的，在每个月的时候有记录，自己读了哪些书，有什么收获及反思，对工作过程的反思也都有做记录。而且每个季度会有顾问来进行面试和反馈，持续一小时的时间，这个过程还是可以商榷的，比如采用什么方式来进行评估，也就是对这一段时间的工作进行评估，是面试的方式好，还是让他们自己写案例的方式，比如可以加入萃取的动作，在他们自己回顾工作成果的时候，可以采取提交案例的方式，每个人至少提交一个完整案例，包含了情境、任务以及动作和后期的成果等。
5.导师评价学员：这个动作是必备的，也是目前已经做到了的，对学员的评价和建议是需要导师给出来的。通常是由学员来记录沟通记录，这时其实是IDP的动作了，也就是学习发展动作的进展如何，导师不时反馈。
6.目前的阶段：属于导师制的雏形，所以学员有点霍桑效应，其实对他们的工作指导并没有那么系统性变化，但是学员感受到了组织对自己的关注，心态上就觉得很不一样，感到了干劲。
7.人员匹配：一对一的反馈较多，还没形成组织的合力，也就是导师之间的相互交叉辅导没有体现出来，所以很多学员受限于自己所在区域的资源或导师的水平，还没有对组织的资源有更多的受益。
8.对导师的培训：不知道对于导师有没有统一的培训或者说明，比如辅导的技巧是不是每个人都知道，反馈的方式，也就是先说行为再说影响，然后说建议。用这样的方式更容易让学员接受。
9.对导师的奖励：目前对导师的辅导效果没有进行评价反馈，也就是学员对导师的辅导效果的评价，还需要进一步补充，目前是没有进行明确说明，所以才会出现有的快退休了，而不用心辅导，不会感觉不好意思。那对于辅导的好的导师也不是好事，因为没有正激励，也就是我自己做的多了，但是也没什么用。属于自嗨型。
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