原创： 何老师 鸣说管理
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很多企业都想进行股权激励，却不知道该拿出多少额度激励员工？计划现在激励多少人、将来激励多少人？每个人激励数量多少为适当？相信这些问题困扰了很多准备或者正在开展股权激励的企业家们，今天就说说总量分多少，个体分多少股权的事。
总的来讲，确定股权激励数量的这个事儿，分成两个层面
一是总量
二是个体数量
前者解决的是股东与激励对象之间公平性的问题，后者解决的是激励对象之间公平的问题。
先谈总量，在这一步骤中，我们应当考虑如下几个因素：
1.资本战略
如果考虑未来要引入战略投资者，一般创始人经过3-4轮的融资，个人股份持有比例从降低到个位数是很正常的；
2.控制权
如果你公司的股权比较分散，而公司未来又有这个资本的规划，那么在确定激励数量的时候就一定要小心了，因为激励额度如果太大，你的股份就会被过度地稀释，当风投进入或者说上市之后，你可能面临着一票否决权的丧失，这对企业的发展是很极为不利的。
公司股份的几条生死线是每个企业家要时刻牢记的：67%-51%-34%-10%.
3.薪酬组成
这一点说白了就是看激励对象当前拿多少，如果本身就已经是高薪了，那么再给予高额的股权激励，实在是有钱任性的做法
但估计大部分情况应该是之所以股权激励，实际上很多时候激励对象的薪酬并不是非常的令人愉快，因此，这个时候就要考虑到激励对象预期创造的价值和收入是否成正比，那么就要常规薪酬+股权激励收入的总和来进行计算
4.未来的人才预留
预估了未来3-5年大致的企业发展思路，预计可能会有多少精英的加入，然后从总体上有个股权的规划，再从这里面拿出一部分，作为本次股权激励计划。
再谈个量，总数定了，那么具体到每个人能够分得多少数量的股权呢？可以从以下几个方面来衡量：
1、岗位
一个人能够做出多大的贡献，有一个前提条件，那就是要处于相应的岗位之上，因为岗位代表了职责、代表了权限、代表了资源。就意味着，如果激励对象的岗位出现了调整，相应的持股数据也应有所调整。
2、个人不可替代性
身为老板，可以在脑海里盘点一下，有哪些岗位，一旦人员流失，至少在三个月之内无法找到合适顶替的人员，或者是能力，或者是对本企业的了解，或者是在企业内的威望，那么这些人一定是要被纳入到股权激励的范围当中的。
3、个人破坏性
对，你没看错，就是个人破坏性。担心客户资源流失、担心核心秘方泄露、担心核心技术被山寨，在股权方案中都应该考虑到有可能“点火”的人，并不是说股权激励是万金油，但如果股权计划处理不好，有可能会成为“导火线”；
4、竞争对手给出的条件
如果你企业的几名关键性人才，在市面上有着公认的价格，那你就要给予或者至少许诺在未来有相应的价值回报。
5、工龄
俗话说，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。其实，对于这部分激励来说，与其说是发放给激励对象的，不如说是发给老板自己良心的和给其他员工看的。
上市公司的股权激励的数量有一些硬性规则，证监会规定上市公司股权激励数量是不能超过公司总股本的10%的，单个激励对象是不能够超过1%的,国资委对国有上市公司的规定则是“激励收益不得超过其总薪酬水平的30%”。所以，无论你进行多少轮的股权激励，总的上限是不能突破这个的。
非上市公司，用于股权激励的尺度则可以适当放松，但是不同发展阶段，股权激励的策略是不一样的。
初创期，股权激励主要在创始人和企业高管之间激励，因为企业各方面条件较差，企业价值很低，给予的股份比较高。
到了发展期，股权激励对象扩大到中高层管理人员，这个时候给的股份就比初创期低一些。
到了成长期，随着激励的深入，激励层面更广，有的企业甚至延伸到基层员工，这个时候激励额度会更低，到了成长期可能就只有百分之几了，但价值却被成倍放大了。
记得，企业发展到一定规模之后，就不再以股份比例的形式进行激励，因为涉及的对象多，股份比例偏小，而是按股数来分配，也就是企业的股本计算成一个直观的数字，例如20万股、60万股等。
好的以上是股权激励的总量和个量的制定，各位朋友可以相结合自己公司做个优化，概括下自己公司中可能存在的哪一些问题不断的改进创新，从最微小的事件中来寻找更好的突破与改变，完善我们公司文化，将会走的更长远，更有战斗力。
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