人才的专业性一方面来自于先天禀赋，另一方面来自于对内在潜能的不断开发，这两个方面都离不开好的机制。基于专业人才在某些方面的超常表现，我们在培养机制中应该将重点放在专业人才的培养方面。
在阶段性培养过程中，还要注意定期对培养手段和人才发展情况进行验证和测试，层次递进地挖掘其最近发展区，在实践项目中不断完善和修正培养计划，适应岗位和工作的新要求。
一、通才和专才的区别
通才执行决策，专才研究创新。通才一般普遍使用于常规类的工作项目和任务，却应付不来有难度的、全新的问题。所以对于一个团队而言，通才和专才都必不可少，但专才的意义更为重要。
在人才选拔机制中，注重区分通才和专才，有针对性地进行培养，有助于发挥个体最大优势，用最小的成本博取最大的收益。因为人才的创造力是无限的，一旦找到合适的岗位和任务，人的才能天赋往往能够被发挥到极致，创造不可预估的成果。
二、专业人才的优势
同一个工作项目，由不同的人执行会有不同的效果。专业人才往往具备丰富的项目经验，且能够广泛应用于各项工作任务，取得远超普通人才的效果。这种经验的积累从本质上讲就是面对任何艰深的问题，都能够抓住事物发展的关键和本质，通过独特的认知思维，将复杂的程序简单化，简单的事物熟练化的过程。
专业人才之所以专业，主要在于其思维模式的训练和类化经验的积累。这是他们在专项工作中不断实践、反思和总结，结合自己的工作习惯慢慢摸索出来的一种工作理念和工作节奏。
三、纵观全局配置人才
人力资源配置好比调兵遣将，不是机械化地把人安置到岗位上那么简单。让小兵小卒去指挥战斗，抑或让将帅之才去冲锋陷阵，对团队而言都是最大的策略失误。理想的方案是从全局出发，将基础和常规类的工作设置专人专岗，安排普通人才做好执行保障；根据项目和任务的性质去调配优秀的专业创新人才，好钢用在刀刃上。
集中优势兵力攻坚克难，不仅可以四两拨千斤，以小博大夺取全面胜利，而且基于前期的个人职业发展愿景，让每个人都能各得其所，积极进取，心无旁骛，将精力集中于自身发展，防止因不客观的对比产生心理落差，出现嫉妒、抱怨、懈怠等不良情绪。
四、注重人岗相配
人才能力结构是比较复杂的系统，同一个体的能力结构也在不同阶段、不同时期呈现出不同的占比和分布特点。怎样为他们匹配合适的岗位和任务，是一个需要慎之又慎的任务，因为人力资源最大的浪费不是消极怠工，而在于才德不配位。
有的人执行力强但个性突兀，有的人忠于职责但缺乏变通，有的人长于交际但过于浮躁，还有的人逻辑缜密但效率不高。只有了解人才的个性认知特点，掌握其能力短板和特长，才能做到有的放矢、人岗相配。人岗相配不仅能避免资源浪费，还能从根本上解决个体的职业心理问题。
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