精英的定义，绝非仅仅是在专业技能上特别突出，更为重要的是，成为精英的人一定具备优秀的思维模式，一定具备搭建实际问题分析框架的能力，一定具备将其专业能力产生极大发挥效应的特质，从而总是比普通人更擅于解决问题。
诸如宝洁这样的企业，早就开始把系统结构化思维的塑造及实践应用作为了人才培养的首要项目。
在一个组织里，不论什么岗位，不论什么专业，每天的工作实际都是在解决问题。但解决问题的效率和效果，并非仅仅看专业能力，而更多的在于对问题思考的能力。
我们来谈一个所有职业人士都熟悉的场景，那就是对工作目标的分解。
▷▷▷ 普通人对目标的思考，是缺乏维度和路径的，只有两个点，一个是现在，一个是要达到的结果，却无力去设计如何到达。
▷▷▷ 精英人士对目标的思考，是具有结构性和层次性的，他们擅长于用自己的理解来构建“模型”，并将其完善成一个可执行的系统。
案例
在一次针对某集团公司30余名人力资源经理的辅导中，老胡设计了针对人力团队目标的构建演练环节的年度目标；
第一轮，让大家写出所带领团队的年度目标；
几乎所有的人力经理，都写下了数个自己被上级设定的绩效目标，例如：
——骨干员工流失率控制；
——每万元人工成本产出值；
——招聘完成率；
——公司人工成本控制；
… …
大家还觉得写的不错，甚至互相借鉴，恨不得再多几个指标。
接下来，老胡让她们对着自己所写的一堆目标，思考两个问题：
第一，这些目标的达成，你写出了计划，与去年写的有何不同？
第二，如果压缩为一个整体目标，该是什么？是否你真正想带领团队去实现的？
面对这两个问题，大家开始陷入沉默。
是的，这些目标每年都有，也相应地写出了一堆行动计划，可是每次所写，与以前相比，有什么创新？有多少效果？为什么有的目标总也达不到？为什么有的问题还是重复出现？
大家发现，长期以来，目标是设定了，可是并没有形成思考，总是用按部就班的工作安排来“应对”目标。更是没有在团队管理中，体现自己作为Leader的作用，仅仅是在给团队按人头分配目标。自己却极少思考，一个绩效周期下来，这个团队应该是什么样的？
很多人发现无法用一个目标来代表自己团队的总体目标。
接下来，老胡通过设立管理者愿景与团队需求结合的方式，辅导学员们从“内心真实愿望”出发，重新设定目标，经过一个小时的不断研讨和思维冲击，大家终于打开了另外一扇窗，不停的有人惊叹：“感觉真不一样！”
神奇的地方在哪里呢？
大家一旦遵从自己“内心真实愿望”，并结合系统结构化思维的分类和归纳技巧，就构建了一个个自己从来没有见过的管理模型。
有位学员这样写：“我希望团队成为一个3H部门（Healthy，High Efficient，Happy）。
看到了吗？这句话已经带着结构的影子了！
然后她很激动而且很容易地打开了思路，不停地写下如何实现自己希望实现的3H部门：
——团队的健康：人员技能的完善、核心人员的稳定、人际关系的和谐；
——人员的健康：创新的办公场所身体锻炼、定期的团队活动、健康的环境；
——构建高效的部门形象：如何让上级更加认可人力的工作？如何让人力的各项制度在各职能部门落地实施？人力资源各大模块工作如何优化效率？是否要与职能部门一起开展专项的人力管理效能提升活动？… …
——快乐的团队：如何得到公司的认可？如何让成员能够独立负责项目？如何让人力资源部门的年度绩效不再是公司平均水平，拿到一个A？… …
她激动地用了好几页纸写下自己对3H部门的理解，以及如何进行一项项的具体工作来实现，更重要的是，她表示自己终于感受到了作为部门管理者应该做的事。
她创造的3H与公司下达的绩效目标看似无关，但面对这个自己构建的管理模型，她却立刻变得富有活力和创新思维。
相信这样的结构化成果，也更能让员工理解，激发员工的创造力和活力。
她深刻地体验到了系统结构化的魅力，也开始真正踏上了走向精英管理者的道路。
…………
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总结
现在的员工，需要必须的技能培训，却并不能由此保障他们成为精英。
管理者更应该投入精力和资源，让下属懂得如何看待问题、如何思考问题，并不断形成工作思考和经验总结的模型，促进个人和组织的共同进化。
系统结构化思维训练，的确应该作为职业人士的首课，也是管理者应该重视的人才培养项目。
这不是一门复杂的课，人人都应该学习并且很容易掌握，每个人都可以从中获得走向成功的钥匙。
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