30 岁还一事无成，怎么办？

作者: 阅读思人生 | 来源:发表于2019-01-10 05:36 被阅读6次

前些日子，知乎有一个话题，特别火。原话是：30 岁，如果你还没当上管理层，或者在某个领域取得成就，那你一辈子基本也就这样了。

这句话一出，戳中了许多人的软肋，一时间群情哗然。

理由是什么呢？原作者说：一个人到了 30 岁，他也工作了七八年了，如果还没能当上管理层，或者在专业领域作出突破，那只能说明，你花了七八年，都没能展现出你的能力。

也就是说，你的能力已经到了上限。这个论断当然是有问题的。心理学上，有一个非常常见的认知偏差，叫做「基本归因错误」。

简单来说，就是我们对事物的归因，会犯两个错误：自己做得不好，我们会觉得，是外界的影响；别人做得不好，我们则会认为，是他自身的问题。

亦即是说，我们从天性上，就容易宽以律己、严以待人。

假如一个人到了 30 岁，还在从事基层的执行工作，他会觉得自己「能力不行」吗？多半不会。

他会认为，是外界的原因 —— 比如家庭因素，环境因素，运气不好，际遇不济，诸如此类，使得自己一直没有找到最合适的职位。

这个论断，犯的就是同样的错误。一个人到了 30 岁，没有当上管理层，或者成为技术专家，并不一定意味着他能力不行 —— 很可能只是因为试错时间太长，还来不及在一个位子上坐稳而已。

毕竟，从毕业开始，就知道自己想要什么，并且找对发展路径，一路顺风顺水 —— 这样的人有，但绝对是少数。

大多数人只能在摸索之中，不断进行尝试，不断碰壁，再转身，换别的方向。

好不容易坐稳了，再经过三四年的积累，才能有晋升的机会。这还得看公司和部门整体的环境。

尤其如果是大公司的话，晋升路径会更长。有些幸运的人，在不断摸索和试错之中，所积累到的经验，可以复用，从而缩短晋升路径。

这是很理想的情况了。但对于更多的人来说，转行，也许就意味着之前的经历完全白费，不得不从基层做起。

说回这句话本身。它有没有道理呢？也有。

30 岁在事业上仍未突破，主观上，未必是能力限制；但客观上，确实会有诸多问题。第一点，是用人单位会有疑虑。

互联网，金融，咨询，创意，这些看起来光鲜的行业，无不是吃青春饭的行业。

原因无他：年轻人便宜，好用，有冲劲，还愿意学习。

我待过的几家公司，平均年龄全部在 27 岁以下，中位数更低。实战的主力是哪些？实习生，以及刚毕业一两年的新人。

他们真的太拼了。一个 26 岁的主管，跟一个 30 岁的主管，在能力相似的情况下，投资前者，比起投资后者，绝对是一个性价比高得多的选择。

毕竟，前者是在上升，而且上升速度难以预测；而后者很可能平缓得多。

更别说，越来越多的公司，从员工组成和客户上，都开始全面年轻化。一个 30 岁的人，每过一年，都在逐渐地远离这个群体。

如果还要花时间去积累，学习，成长，那确实是太久了。

另一点是什么呢？是你的成长性会逐渐降低。

知乎上有一句话，我深有同感：30 岁前，利用一切时间学知识，学技能；

30 岁后，你得用钱去换技能，因为学习的成本太高了。

不可否认，30 岁往后，你的精力、体力，都会慢慢下降，同时，你的时间成本会飙升 —— 30多岁的你，已经很难花几个月、几年去学一样东西了，这对你来说太过奢侈。

你要操心的东西太多。家庭，健康，环境……你会开始意识到，很多东西已经身不由己。

我们都说，时间慢慢磨蚀了人的锐气。但其实每一个被磨蚀的人，又何尝没有抗争过呢？那么，如何才能避免这个问题？

其实，无论你是已经到了 30 岁，还是刚刚大学毕业，最最重要的事情，都是一样的：尽早找到自己的优势领域。

什么是优势领域？社会心理学家麦克利兰提出过一个理论：我们总是习惯用知识、技能去评判一个人的职业能力，但其实，这些只是最表面的因素。

真正影响一个人职业表现的，是更深层的东西，也就是一个人的「内在素质」。

他把这个理论称为「冰山模型」。

冰山上的东西，只占一个人表现的 25% 左右，其他 75% 的影响，其实是由「冰山之下」、不容易被观察到的这些因素决定的。

有个很经典的案例。20 世纪 70 年代，美国政府设计了一套测试，用来筛选合格的外交官。但根据测试选出的外交官，表现上总是不够出色。

无奈，他们邀请麦克利兰，来重新设计一套筛选机制。麦克利兰团队研究了这套测试，发现，测试主要着重在「知识」和「技能」，但这些并不是影响外交官表现的关键因素。他们通过访谈法和观察法，发现，最优秀的外交官，并非那些知识丰富、技能杰出的人，而是具备极高的人际敏感性、能够快速融入当地文化的人 —— 而这一点，在测试里面是完全被忽视的。

基于此，麦克利兰提出了这个冰山模型。他认为：冰山上的东西，是我们可以去学习、去改变的，但它们真正占到工作表现的比重并不大；

而冰山下的部分，则是我们内化的认知模式和观念，是难以改变的，也是我们作为「不同个体」的本质 —— 这些，才是影响我们事业和工作更重要的因素。

在麦克利兰的基础上，1981 年，另一位组织社会学家博亚齐兹，也提出了一个「洋葱模型」。它和冰山模型十分相似，只在细节上有些微不同。但无论是冰山模型，还是洋葱模型，它们都将「动机」这一内在因素，放在了最核心、最关键的位置。可以说，动机，是决定一个人素质和取向最重要的因素。每个人的动机不同，从而才引发了不同的角色定位，不同的发展方向。

所以，了解自己的「动机」，进而确定自己的价值观、自我认知、角色定位，确定自己更适合在哪个方面发展 —— 这就是我们的「优势领域」。

通过明确「优势领域」，然后，对比理想职位与自己现状的差距，再有针对性地去补充知识、提高技能。

这就是你在 30 岁之前，最需要做到的事情。

那么，「动机」究竟是什么？麦克利兰认为，动机，就是我们获取成就感的方式。

你有什么样的动机，你就更倾向于通过这种方式，去获得成就感和满足感，找到存在的意义。

他把动机分为三类：

1. 成就动机具备高成就动机的人，喜欢「把事情做好」。

面对一项高难度的挑战，竭尽全力，最终成功完成任务 —— 这是最令他们兴奋的事情。

生活中，经常能看到有些人恃才傲物，喜欢独来独往。很大程度上，就是因为他们具备极高的成就动机，相比之下，就会觉得人际关系、团队协作太「碍手碍脚」。

2. 影响动机具备这种动机的人，喜欢从指挥别人、操纵别人之中获得成就感。

简而言之，就是追求「权力」和「影响力」。他们希望一切事物都如他们所愿的发展，别人都按照他们的指令行事。理论上说，高成就动机的人，适合成为技术专家。而成为管理层、领导者，往往需要具备较高的影响动机。

3. 亲和动机具备高亲和动机的人，是团队的粘合剂。他们往往希望建立良好的人际关系，希望得到别人的喜爱和接纳。

相比起成功、权力，他们更喜欢追求友谊、信任和合作。

不同的动机，决定了不同的角色定位，也决定了不同的优势领域。

以乔布斯和贝佐斯（亚马逊创始人）为例，他们就是典型的极高影响动机类型。对他们来说，以自己的意志驱动团队运作，让一切尽在掌控之中，是最重要的事情。

而相反，谷歌的两位创始人，以及 Facebook 的扎克伯格，就是典型的高成就动机类型，也就是常说的「技术宅」。而像施密特（谷歌前 CEO），则更接近三者均衡，也就是优秀的职业经理人类型。