一个组织里没有冲突不行，天天打架也不行，冲突在合理范围是可以增加团队绩效的
批评不是责备而是刷新：不是告诉他哪里错了，而是告诉他怎么能对。不是让她服而是让他好。
五步批评法
批评=控制环境+定义问题+刷新动作+设定反馈点+完成重启
1.控制环境
这件事情发生后就要说，不要等着犯了第二次是要我翻旧账说，出现问题就说避免第二次再犯。最好是私下一对一的说。
2.定义问题
就是谈话之前先去搜集信息，要保证有更多的信息优势，这样有理有据，尽量的去还原和接近事实，而不以某一个人的观点为依据。
3.刷新动作
把批评翻译成动作。不是怎么做不对而是怎么做才对。看到案例想起上次关于数据问题的交流。一个员工正常下市场每天都能加20个资源，突然新的一周数据下滑，连续2天每天只有10个。找员工谈话不能直接质问他“为什么数据下滑”，要先讲事实说之前数据和最近2天数据，问问他最近有发生什么事情吗？然后搞清楚情况。
4.设定反馈点
做对了正反馈；没做对，做辅导
这两天我还会继续观察你的。希望你还能达到之前的水平
5.完成重启
让他带着目标走，而不是带着批评走
现在说说你的想法吧。咱俩今天沟通的不错达到了共识。接下来你给自己设定个目标吧
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