案例：一位朋友的公司招聘短视频编导，公司对这个岗位期望比较全面，希望能拍摄，能剪辑，能导演，而且由于是拍摄医生问诊的素材，所以希望具备医疗行业背景或者有与医生沟通的能力，
公司给出的预算大概是经理级的薪资，但市场上达到要求的候选人都已经是总监级别以上。这位朋友招聘了很久迟迟没有招聘到。
如果你是她，请问你该怎么办？请谈谈你处理此问题的具体思路。
感谢jason的好案例，我觉得招聘的同学会经常遇到这种情况。如果我是这个hr，我的解决思路是这样的：
1、【需求沟通】从案例里面已经清晰岗位是主要（医疗行业）短视频编导，现在招聘遇到困难，需要和用人部门主管沟通，该岗位的kpi是什么？如果暂时找不到，是否可以考虑不是复合型人才，由专业技能但没行业经验，或有行业经验但专业技能是小白？
*沟通需求的时候多给用人部门选择题
2、【市场Mapping】根据用人部门的需求，在一些抖音、快手、丁香医生、好大夫等平台寻找一些好的博主，结合一些招聘网站看看能否找到合适的候选人。自己有点难找就找猎头协助寻找。锁定一写目标公司定向挖，效率比较高。
3、【发动全员内推】如果这个岗位是非常紧急，也对业务目标产生关键作用的、就加大奖金力度进行招聘。逼近公司的同事是同行的，找到合适候选人的机率会大一点
4、【数据说话】需要把该岗位的招聘数据做好记录，包括候选人拒绝的理由，候选人现在和期望的薪酬，这个的作用在于方便招聘漏斗的整理。我们如果只拿着“复合型人才很难招聘”“公司薪酬只给出经理薪酬，却要招聘总监级别的人才”，这可能在用人部门看来，都是感性的反馈。
5、【以达成业务目标努力，而不仅是为达成招聘目标而努力】我以前做招聘时候，当时心态就是你要的人找到，我就完成我的任务了，但是至于业务部门怎么用，用得好不，这个我其实不是那么care。如果像jason说，跳出HR做HR。我会想办法看是否需要先寻找外包团队成该项业务任务，或者寻找兼职去完成。采用灵活用工的方式解决这个业务目标。
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