上文中的平衡并非一个静态的平衡，而是不断突破变化的状态，在变化中保持的平衡才是可持续的。保持这种平衡状态的目的是适应各方利益的博弈，各种参与方能各得其所，才可以在平衡中驱动公司不断发展。
市场是驱动这种平衡状态的基础力量。公司的各个组成部分是自由流动的资源，需要保持一种流动性。资金能够从这家公司流向另外一家公司，人才可以转换行业和岗位，所求目的不过是往使其效率更高的地方流动。
既然市场机制决定了一个公司最基本资源的构架，那么在制定管理制度的时候就不得不适应这种情形。在内部管理中引入市场化的机制并非什么发明创造，而是为了适应客观形势发展，其本身应该具备的“自然状态”。
内部管理引入市场机制并非一切以金钱进行衡量，我们不能假定每个人都是纯粹的经济动物。从员工、管理者最真实的想法来看，其实对工作的单位有更多的期待，他们有精神方面的需要。政府对企业的期待并非仅仅是征收税费，他们有社会效益方面的期待。这里所说的市场机制是一个更宽泛的协作方式。
下面以项目公司里边的项目操作人员的人事薪酬制度为例，说明市场机制在内部管理制度的应用。
1.首先应该排除死工资这种方式，这样会导致大锅饭的无效率的情况。
2.第二应该排除基本全靠提成的分配方式。低工资+项目提成这样的模式，把所有人看成是没有差别的，体现不出人与人的水平差异，干的好不如干的多，不利于员工的精益求精和研发精神培养。
3.低工资+项目提成这种模式会让员工感觉自己是个体户，没有人会感到自己是这个公司的一份子，与公司的关系仅仅是短期雇佣、自我雇佣、自由离开，不利于团队精神的培养。
4.真正的人才不愿意做计件工(Piece-worker)和计时工（Hourly people），他需要在一个组织中得到充分的授权，需要组织给机会锻炼自己的管理能力，个人能力得到逐步提高和实现个人的不断成长。
5.招聘前需要对员工工作能力进行一个评估，根据市场行情确定一个保底年薪，在此基础上按保底年薪的百分比确定每月基本工资。
6.根据一个人的技术等级和管理能力，建立技术合伙人和管理合伙人等级，帮助员工锻炼自己的管理能力和个人成长。
7.总结以上内容，在项目类公司里，人事薪酬制度在保底年薪和合伙人制度基础下，薪酬=基础工资+项目提成+保底年薪+年底奖金+项目合伙人分红。
当引入了市场机制后，管理制度的制定视角会转变，更易于调动各方的积极性，在长期和短期、项目和公司之间合理分配注意力，组织内部焕发勃勃生机。
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