《课程设计五步法》-小月牙

解读“课题分析法”-有方向地思考

课题分析法具体由五个围绕课题展开的问题组成，分别为：

 

对象分析：这个课讲给谁听？

问题分析：为了解决什么问题？

影响分析：为什么要解决这个问题？

方案分析：如何解决这个问题？

效果分析：通过什么检验该问题已经解决？

《课程设计五步法》-小月牙

五个问题相互独立同时又相互联系，如同医生问诊。

医生问诊

对象分析：那个病人得病了？

问题分析：病人哪里不舒服？

影响分析：为什么要治这个病？

方案分析：怎么治这个病？

效果分析：如何检验病已经治好了？

通过一系列问题，分析病因并开出有效药方。

“课题分析法”针对性非常强，这主要体现在两个方面：

一是对象明确，问题始终围绕学习者展开。

二是方向明确，所有的问题答案都是为了课程开发做准备。

02

“课题分析法”五步法

为课程设计提速

课程分析法应注意以下事项。

01

对象分析

这个课程讲给谁听？

在回答这个问题时，培训师需要对学习者作以下分析：职务、年龄、层级、工作年限、男女比例。

课程的受众应聚焦同一职务或者同一层级的学习者，否则需要扩充课题内容或使用多样化的教学方法。

比方说讲授“如何提升组织执行力”的课程。

如果把基层、中层、高层的人都召集在一起上课。

就需要分别结合层次的学习者设置有针对性的内容。

囊括的课题内容会很多，很显然课程实施难度非常大。

所以，学习者群体统一能够让课题更有针对性。

02

问题分析

为了解决什么问题？

首先，再课题分析前，我们往往会界定一个课题方向或课题范围。

这样，再课题分析时，培训对象工作中的全部问题就不需要一一罗列出来，只需写出与选定课题相关的问题。

其次，培训要解决培训对象“本人”的问题。

为了更好地说明这些问题是学习者“本人”的问题，我们必须把出现在工作场景中的问题详细地罗列出来。

这些问题大多体现在意识不够、知识欠缺和技能不足三个方面。

需要注意的是

如果需要解决的问题比较笼统（后期课程设计时不利于匹配具体的学习内容）如“服务意识不强”。

可以具体到工作中的具体行为上。如“某某在接待客户时，要等客户走上前才主动开口，不能提前迎接客户进来”，这样得出的答案就比较具体了。

问题分析这个过程非常考验培训师发现问题的能力，好的培训师都是发现问题的高手。

如果培训师自身没办法发现学习者存在的问题，可以通过需求调查、专家访谈、行为观察等方式获取。

总而言之，提出的问题越多、越具体，培训的针对性就越强。

 

03

影响分析

为什么要解决这个问题？

对于这功夫问题的回答可以从正反两方面来思考。

一：如果这个问题解决了，会为公司层面、客户层面、个人层面带来哪些价值？

二：如果这个问题不解决，会给公司层面、客户层面、个人层面带来哪些影响？

对这两方面思考的越多，课题的价值就被挖得越深。

但是，如果所有的回答都是否定的，如该问题其实解不解决都无所谓，那么说明该课题开发的意义不大。

在这个阶段，培训师在回答这些问题时，可以有意识地寻找一些论据，如近期的统计数据、发生的案例、法律法规条文、权威人士的话语、符合观点的视频等，主要为后期收集素材提供方向。

04

方案分析

如何解决这个问题？

当培训师回答这个问题时，首先要做好角色定位，以培训师的角度看问题，而不是以管理者的角度看问题。

很多培训师都具有双重身份甚至多重身份，要避免再看待问题时从管理者的角度去提出解决方案。

举个例子

某培训师是销售部门的负责人，同时也是一名企业内训师，有一次他负责设计和开发一门“如何让员工工作更有成效”的课程。

其中碰到这样一个问题：有很多员工迟到的现象。

该培训师在“方案分析：如何解决这个问题”中写了以下措施：

1.增强员工高效工作意识。

2.每天晨会点名批评迟到人员。

3.加大迟到人员扣分力度，从原来的3分改为5分。

很显然，这是个从管理者的角度做的方案，当这部分培训内容出现在培训课堂上，大家可以想象培训效果。

也就是说，该培训师利用了管理手段而不是培训手段来解决问题。

除了做好角色定位，培训师还需要增加知识储备量。因为“方案分析”环节需要收集大量资料。需要注意的是，手机的资料要与“问题分析：为了解决什么问题”有关，否则再好的内容，也要摒弃。

05

效果分析

通过什么检验学习的成果？

培训最终需要体现培训效果，而培训效果集中体现再学习者的行为表现上。

尽管培训后的转化占主要方面，但我们也应尽量让课堂培训效果最大化。

因此，培训师需要通过一些教学方法来检验培训效果。

不同教学内容的检验培训效果的方式不同。

如果是态度类内容的培训，可以再培训课堂上设置一些情景让学习者给出评价，借此来判断其观念的转变程度。

如果是知识类内容的培训，可以通过让学习者复述或者测试的方式来检验。

如果是技能类内容的培训，可以提供一些背景让学习者在课堂现场做角色演练，同时培训师给予及时指点。

因此，如何检验需要考虑两个因素：

第一，这部分是属于态度、知识还是技能的内容，不同的内容选择不同的检验方式。

第二，让学习者达到怎样的教学效果，需要对照“问题分析：为了解决什么问题”进行分析，并以学习者实际工作的需求作为重要的检验参考依据。

比方说银行的“柜面识别客户技巧”的课程。

如果面对的问题是“柜员在业务受理过程汇中，不知道如何区分不同的客户”。

依据问题可推断解决后的效果是“让柜员能够按照客户办理业务的种类进行客户分类”，那么在检验培训效果阶段，就必须以“给出不同的业务，测试学习者能否快速区分客户类型”来检验。

但如果面对的问题是“柜员在业务受理过程中不知道如何区分不同的客户并有针对性地推荐产品”。

依据问题可推断解决后的效果是“让柜员能够按照办理业务的种类快速进行客服分类，并能够合理推荐产品”。

那么在检验培训效果阶段，就必须以“给出不同的业务，通过角色扮演的方式让学习者能否快速区分客户类型并进行产品推荐”来检验。

有效的课题分析意味着讲师很好地建立了内容和学员工作的联系，对课程设计有积极的意义。

在“方案分析”中体现的是培训师通过教授学习者一些知识和技能来解决问题，运用的是培训手段而不是管理手段。

最后在“效果分析”中也对应了“问题分析”中提及的问题进行检验。

课题分析体现的是学习者缺的东西，通过问题和答案的方式得出结论，明确课程所需信息，以此来指导课程设计