作者从自己的实际管理经验出发，解答在互联网时代下，公司和员工应该建立怎样的联盟关系？公司应该如何利用员工的人脉为公司带来好处？公司应该怎样对待已经离职的员工？公司如何才能让他们继续为公司的利益服务？
背景
员工安全感缺失
试想我们新入职一家企业，公司领导热情欢迎我们加入这个“大家庭”并表示希望我们在今后的许多年能为公司效力。然后再是人力资源找你确认试用期限并签发劳动合同，后续可能会因为各种原因，你都很有可能被解雇，员工视这样的关系为“这只是笔生意”，员工不会认为一定要在这家企业干一辈子，会认为老板给多少钱就干多少活，甚至都在等机会跳槽到更适合自己的公司。做的好的企业可能还会给你画画饼，可往往员工感受不到这张饼跟自己的利益有多大关系，这张饼多是虚而不实，更谈不上有“家”的感觉，员工内心安全感缺失时又何谈与企业长期共发展。
企业的焦虑
现实企业人才管理问题层出不穷，优秀人才经常流动，已成为多数行业中的普遍现象。但是面对这样的情况，很多企业却还没有转变思路，按以前的“铁饭碗”时代的模式对待员工，就会出现各种各样让人头痛的问题，比如刚招来的新员工我该不该培养他？教会了就跑了怎么办？对老员工，总觉得没有刚进公司时的那股子激情和动力？甚至觉得员工拿了钱不干活！还有就是好不容易培养出几个不错的管理者，转头他要跳槽到竞争对手的企业，担心他会窃取公司的商业机密怎么办？……。
针对这一系列人才问题作者用“联盟”这一全新的硅谷管理技术，颠覆了终身雇佣制背景下那些传统的人力资源理论对待新员工、老员工和前员工的方式方法。告诉我们在互联网时代全新的自由雇佣制背景下，怎么样打造雇主和雇员的新关系，让双方结成强大的联盟，实现企业的繁荣和个人的发展，而提供了一揽子的解决方案。
作者提出，终身雇佣的时代已经结束，铁饭碗已消失了。雇主与雇员应该建立互惠互利的联盟关系，而联盟关系的核心是任期制。在联盟关系中，公司应该采取奖励措施鼓励员工拓展人脉，为公司获取重要的外部情报；而员工也应该利用公司的奖励制度认识更多的人。公司通过与前员工结为联盟，可以让前员工在新的公司、以新的身份与原来的公司保持互惠互利的合作关系，针对三项重点展开一一说明。
重点一：联盟关系的首要核心是任期制，公司与个人在任期内做出明确的互惠互利的承诺，公司承诺让员工学到技能、提升员工自身“个人品牌”；而员工承诺为公司努力工作，共同创造价值，这样的关系像是球队和球员的关系，双方对每一个任期都开诚布公，共同制定明确而详细的任期计划。员工完成了任期内的任务，如果想继续留任，就能得到升职提薪，如果想跳槽，也可以和公司友好的解约，自由的离开。
有人想问任期制与合同制区别在哪？
两者除了有共通的时间节点之外，任期制的特点在于内容丰富，核心在于双方都对工作任务和工作目标有着明确的预期，而签几年的用工合同不能体现这一点。
对于工作，过去人们认为，雇主和雇员是雇佣关系，你给我钱我给你干活，期待工作就像婚姻关系一样稳固，只有退休才会把两个身份分开。但现在，终身雇佣制结束了，两者应当建立联盟关系，独立的双方达成一份联盟协议，有清晰的时间界限，明确的条款和互惠的承诺，这种雇佣联盟为管理者和员工提供了建立信任、进行投资、以建设强大企业和成功事业所需的框架，使得双方更有价值。
重点二：公司要在人脉情报方面和员工建立联盟关系，鼓励员工拓展自己的职场人脉，并动用这些人脉为公司搜集有价值的情报。 公司可以鼓励员工多使用社交媒体展示自己，吸引更多的关注；报销员工的社交餐费，让员工汇报自己在饭局上的收获；在公司内举办一些餐会活动，邀请外部人士参与，与员工建立新的关系，拓展新的业务机会。
重点三：公司通过多种多样的方式和已经离开的前员工建立联盟关系，能给公司在招聘、情报、客户和口碑等方面带来世大的好处。 前员工能为你推荐靠谱的新员工，为你搜集到行业内更多的情报，为你推荐新客户，招来新生意，而口碑影响上，前员工对公司的肯定胜过公司自卖自夸，外人想要了解你的公司，前员工能发挥非常重要的积极影响。
总结
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业。
没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业。
无没投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。
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