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宁向东教授把职场能力分成三种：技术能力，交际能力，判断能力。
技术能力指所在行业所在岗位职能下的技术实力，教授的学术能力，厨师的炒菜能力，码农的编程能力；交际能力主要是人与人之间的沟通能力，组织之间的协调能力；判断能力是在大局观上，行业趋势上，从更高的维度去看穿事情本源的能力。
这三项能力强弱比例组合，绝对了你在职场中的位置。
技术能力的进步让你从新人慢慢走到了骨干，交际能力的进步让你从骨干走向了管理，判断能力的积累让你从中层管理走上企业领导。
这三项大的能力还细分着很多业务分解，业务指导，带人，协调，沟通，演讲，决断力等等细分的能力。
所以具体如何去精进自己的三项大能力，需要在职场中把自己的工作类型分类，从而一点点去锻炼，一步一步往前走，任何一个行业都是一样的。
从关注具体事开始，到开始关注人，最后学会判断势，就是一个优秀领导者的进化之路。
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但是，这三大能力，几个阶段还是比较概念性的。
直到这几天看了一本更加全面的书——《领导梯队》，作者拉姆·查兰是杰克·韦尔奇最为推崇的管理咨询大师。可以说是全球企业领导力训练的圣经，其中的领导力训练6级理论，从管理自己到管理他人的思想，影响了一代又一代人，牛逼的人。
拉姆·查兰把从员工到CEO的“隐形”的领导力概念也显像化了，分别从理念、技能、时间安排上给每一个层级做了区分，也让我们每个人都明确了自己的职场修行的方向，同时也给了很多优秀的领导人培养人的圣经。
这6个层级，不仅给你指出了各个领导层需要的能力，让你知道你升职需要锻炼哪些？也让你知道了高层的思考方式是什么，让你有机会站在更高的角度去看待一些事情，能够锻炼你的格局和思维阔度。
书里面把层级分为管理自己，管理他人，管理经理，管理职能部门，最后领导整个企业。如果和之前的三大能力，三个阶段联系起来，会发现虽然6个层级更加的细分，但是三个能力还是比较根本性的基础技能。
任何升职，业务技能优秀是基础，这才是第二部管理他人中教导他人的前提。
当然自己优秀和能够把人教优秀是两码事，可以说自己优秀的未必能教人优秀，但能把人教优秀的，自己往往都很优秀。
所以业务能力优秀往上走一层，开始管理他人的时候，就是把你自己管理自己的经验分享出来，带出一堆这样的人，于是就得做两个方面：业务方面和人际方面。
业务方面主要是：指导工作，分配任务，KPI考核。也就是让别人变成曾经优秀的你。
人际方面主要是：找人、沟通、协调他人的关系，让组织爆发更大的战斗力。
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如果业务和人际方面已经做的很好，并且你的小团队已经带的足够优秀的时候。你又可以把这个带好小团队的经验分享出来，带出一堆小团队，于是依然是业务方面和人际方面，但是却又不同。
业务方面，主要是针对你手下经理的考核，调整各个经理之间不同业务，不同进度，不同职能目标之间的关系，进行分配和考核。而指导，主要是指导如何带出一个好骨干，好团队的管理能力，而不是上一阶段的业务能力。
而人际方面，主要着重在选人，选一个优秀的骨干（曾经的你），把他放在经理位置上，而不是上一级别的找一个业务牛人。而这一层面的沟通和协调就比上一层面会更加的复杂，更多的企业内部资源之间的协调和调配，同级部门之间资源的调配，经理人之间的合作和调配。
当这个业务群也能够达到各个优秀的时候，带出了很多优秀经理和团队的时候，下一个就是集团高管了，也就是传说中的事业部的总经理了。
这个层面上，就是各个业务线方面的管理，业务细节上基本上已经不用在关注，而关注的是整个事业群的内部资源，外部资源的获取。
还有事业群之间获取整个公司资源的沟通，专业知识以外的知识的获取。
更重要的是全局思维，长远的思考，开阔的思维，也就是第一段我们讲的判断力：在组织内部，从全局角度看问题的能力，在行业外部，从长远角度看项目的走向，去判断一件事情，一个项目的生命力和可行性。
比如张小龙对于微信每一个功能的更新，其中考虑的问题，不仅要内部资源的调配和利益分配，还要看几亿yonghu走向，更要看各大竞争对手的走向。
并且在更新以后，对于内部外部资源，对于长远产品发展角度的思考，都是一件需要一种极致领导者的直觉的。
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