如何搞定复杂的员工培训？

如何搞定复杂的员工培训？

企业培训如火如荼的进行了很多年，但是，关于怎样做培训才有效？一直是我们所有相关者都在不断探索的问题。

那么如何搞定复杂的企业培训了？

要搞清楚这个问题，不外乎要知道:

企业为什么要培训？企业培训为什么会产生？培训什么？怎么培训？培训效果如何保证的问题？

因此，在正式开展培训之前，必须了解培训什么的问题，也就是必须知道企业培训的需求。

但是，仅仅从培训需求分析上来寻找培训的具体内容，是远远不够的，这会让我们很多培训从业者走入一个误区，那就是为了培训而培训。

那应该怎么办呢？

应该转变思路，

企业培训需求分析转变为探究企业问题，

为什么要这样转变了？

因为培训的目的就是为了解决企业问题，如何培训没有解决企业问题，那这样的培训其实是无效的。

所以，怎样确定培训需求了？从探究企业问题的层面上，有六种不同的方式。

1、从企业整体角度来考虑，要想分析培训需求，必须得知道组织的需求是什么？员工的需求是什么？具体工作岗位的需求是什么？

从组织需求分析、工作需求分析，员工需求分析，三个层面上来着手。

组织分析:包括人力资源需求分析，效率分析，组织环境分析，

组织目标对人力资源的需求是什么？对技术和必备技能的需求是什么？以及我们制定的一系列计划。

效率指标分析，包括工资成本，产出的数量和质量，以及公司设备使用情况等，首先要确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，从而得到培训需求，

组织环境:组织氛围如何？员工工作感受如何？是否影响到绩效？如果通过分析发现组织的软件和硬件、团队的融洽程度，企业文化等没有达到提高员工绩效的目的，就要考虑引进培训来解决，

工作分析:

确定工作的任务是什么？每个具体任务需要什么样的知识、技能、经验、个人特质来解决，

工作任务可以遵从国家的一些标准、行业标准来判定，或者从公司内部寻找资料，信息，来界定工作任务，

然后，调查评估员工实际的工作状况，对比分析，找出差距，寻找差距产生的原因，确定培训需求。

员工分析: 员工个人实际工作绩效与应有绩效的差距，找原因，确定培训需求。

培训需求分析三维度模型，看起来是比较全面的，结合了企业战略、组织需求，工作任务，员工个人这三个方面的需求状况，但是也存在一些问题，

模型虽然考虑了企业战略，但忽略了外部环境的变化，比如行业政策，国家政策，市场变化等因素，

因为外部环境变化也会导致企业经营战略，策略变化，相应培训的内容也需要调整，所以培训需求的分析，不仅要着眼于现在，还要关注未来，因为市场是变化的，企业永远是向前发展的。

还有，我们做工作分析，员工分析，是确定员工必须学什么的过程，没有考虑员工想学什么，今天这个时代，企业应该是一个开放的组织，我们要充分关注员工的成长。

最后，这个模型很难找到具体的分析操作方法，不利于找出精确的需求，

2、培训需求差距分析

这个是最简单的，聚焦于一点，员工实际工作绩效与理想绩效之间的差距，

预先分析问题，找到差距，寻求原因，确定培训需求与内容。

培训需求差距分析，很好的解决了三维度分析模型在工作分析和人员分析操作性不强的问题，另外没有关注企业战略对培训需求的影响。同时，这个模型基于一个假设才能成立，那就是培训活动一定可以提升绩效，事实上，有些问题是培训无法解决，它只能解决一部分知识，技能，认知上的问题。

3、前瞻性培训需求分析

主要考虑到外部环境变化对企业发展的要求，着眼于未来，比如，员工工作调动，工作内容要求变化，或者员工晋升需要不同的技能，

从这三大方面来预期员工所需要的技能和知识，如果有差距，我们就需要找出差距原因，外进行分析。

这是一种基于未来的培训需求分析，具有前瞻性，但是预测的准确性会出现很大偏差，同时，未来对技能的要求未必和企业战略及业务相匹配，未必能支撑战略，促进业务，存在与战略目标脱节的危险。

4、基于企业文化的培训需求分析

企业文化是企业的灵魂，其核心是企业的精神和价值观，以企业文化为基础的培训需求分析，从梳理企业文化入手，明确企业目标，进而明确企业培训目标，将企业目标同员工目标有效统一起来，但是，仅仅从企业文化上分析是远远不够的，很难解决目标存在的实际问题，以及不能完全满足员工的需求。

5、基于胜任力的培训需求分析

胜任力是指组织中特定岗位所要求的与高绩效有关的一系列胜任素质的总和。

基于胜任力的培训需求分析，主要通过组织环境变化的判断，识别企业的核心胜任能力，并在这个基础上确定企业关键岗位的胜任素质模型，同时对比员工实际能力状况，找出需求，

基于素质模型的培训需求分析，能够标准化，明确化，科学化，各级别，各部门，各个人所需要具备的能力都十分清晰，员工非常有方向感，知道自己在哪方面不足，同时，给绩效考核带来方便，提供了科学的依据和考核的评证。

但是，素质模型的搭建需要较高的人力资源水平，需要时间金钱，同时，素质模型是动态的，企业发展不同的阶段，所需要的素质是不同的。这样就比较困难，一般的中小企业不建议用这个方法。

6、以职业生涯为导向的培训需求分析

该分析非常注重员工发展，注重企业发展与员工发展的结合，

不仅考虑了目前的需要，也考虑了长远的需要，这是对前瞻性培训需求分析的升华。

而且员工能够参与到培训需求分析的过程中，能够调动员工的积极性。

该模型的难点就在于如何明确组织发展的目标，员工职业生涯发展目标，以及二者如何结合起来，或者能不能很好结合的问题，同时，也没有考虑到工作任务对企业员工的要求，所以，这样确定出来的培训需求只能解决一部分问题，适合稳健型发展的企业！

那有了这些分析模型后，该使用什么样的方法来分析呢？

1、访谈法

2、问卷调查法

3、实地观察法

4、关键事件判断法

5、经验判断法

6、绩效分析法

7、头脑风暴法

8、对比分析法

等。

通过这些模型和方法，我们至少有了全面的培训需求分析思路，以及培训需求分析的方法论，然而，要想真正找出需求，找到差距，找到原因，也是非常有难度的，它需要我们不断尝试不断探索，不断综合运用以上方法和模型，针对不同的企业，开展不同的培训需求分析，以便能够找到企业当下以及未来，企业与个人，企业与市场之间的问题，进而通过培训活动有效解决一部分问题！