如何做好企业员工培训？

这个话题看起来很简单，其实非常具有挑战性。如何做好企业员工培训，这个企业高层管理者、人力资源管理者、企业培训从业者都关心的课题，时刻困扰着我们。

如何做好企业员工培训？

企业发展的不同阶段，员工培训就会面临不一样的问题。所以，要想做好企业员工培训，必须抓住问题的本质，直击核心，方能事半功倍。

在探讨如何做好企业员工培训之前，我们必须得知道为什么要进行员工培训？难道不培训就不行吗？

一、企业之所以产生员工培训需求，是因为这三大因素

√工作变化（企业在不同的发展阶段，有不同的战略目标，相应员工的工作内容、能力要求就会不同）

√人员变化（“铁打的营盘流水的兵”，员工不可能一辈子为一家企业服务。企业也不可能雇佣员工一辈子。所以，企业需要注入新鲜血液，不断推动企业向前发展）

√绩效变化（员工的绩效状况最终决定企业的绩效好坏，所以，对于绩效不佳或绩效波动较大的员工就可以进行针对性的培训，以改善绩效）

二、企业员工培训的意义

√组织层面：提升组织效能，增强企业竞争优势。

√公司层面：提升绩效，实现战略目标。

√员工层面：提高综合素质，提升职场竞争力。

如何做好企业员工培训？

三、企业员工培训面临的现状

IBM的一项面向全球CEO的调查显示，80%的CEO认为人员能力问题是制约企业发展的瓶颈；但同时，有65%的CEO认为企业当前的员工培训是无效的，或者至少是针对性不强的，原因是什么呢？

1——员工培训没有连接战略

企业员工培训的目的就是帮助企业更有效的实现战略目标。那企业的战略目标是什么？公司的人力资源战略目标是什么？近期，随着国家政策、行业变化、市场变化公司战略做了哪些调整？如果公司管理者从心里不重视员工培训工作，没有把员工培训放在一个战略高度，那么，培训部门对以上这些问题一定是模糊不清的。自然，企业培训工作一定是与公司的战略脱节的。与公司战略脱节的员工培训工作，注定无法成为企业绩效提升的助推器和催化剂。

2——员工培训没有连接绩效

企业作为一个经济组织，存在的价值就是创造经济效益，所以从个人绩效到组织的绩效，都是一个企业的首要目标和终极目标。

但是，公司培训部门是否清楚每个员工的绩效目标？是否清楚每个部门的绩效目标？是否清楚作为公司整体的组织绩效目标？

因此，如果没有深入的分析培训对绩效的推动效应，没有真正与员工个人的绩效紧密相关，就不能为提升部门的绩效起到应有的作用，自然也就不能为企业的整体绩效提升发挥作用。

3——员工培训没有连接业务

培训部门是否认真研究过公司的业务流程、业务规则、业务关键点？是否正确的把握了各部门、各岗位业务人员的关键能力？培训工作是不是能够切实提高业务人员的业务能力？

如果员工培训工作与业务脱节，与业务人员的关键业务能力脱节，自然无法提升业务效率、和企业绩效。

4——员工培训没有连接利润

投资就要有回报，对企业如此，对企业运营如此，对培训工作同样如此。

培训工作需要投入大量的人力、物力、财力，那么，作为培训部门，就要时刻追问自己，这些投入有回报吗？这些投入值得吗？

如何做好企业员工培训？

四、面对以上问题，我们有哪些解决之道

1——员工培训——要以战略为导向

企业战略是企业，面对激烈变化的经营环境，为求得长期生存和不断发展，为创造和保持竞争优势，对企业发展目标、达成目标的路径和手段进行的总体规划。

企业员工培训要紧紧围绕战略目标来进行，战略目标什么？战略目标对人力资源的要求？人力资源战略目标对员工培训的要求？简单来讲，就是企业战略目标的实现需要员工具备哪些知识、技能、素质来支撑。

2——员工培训——要以绩效为目标

培训工作必须对业绩负责，直接来说，就是要帮助公司提升利润。那么，组织的绩效目标是什么？分解到各部门的绩效目标是什么？个人的绩效目标是什么？个人绩效目标的实现需要哪些关键能力、知识、和关键素质，哪些可以通过培训来解决? 把以上问题回答清楚了，培训效果问题基本解决了一半。

3——员工培训——要与业务相结合

企业培训计划的形成是一个过程，而不能简化为只要结果，因为一旦简化为只要结果，就会变成业务部门不得不应付的任务，培训就不具备针对性。

这个问题如何解决？一个行之有效的办法就是培训部门和业务部门一起研讨形成培训计划。

跟业务部门打成一片，分析团队能力现状，从而得出哪些能力需要引进？哪些能力需要培训？这些能力又应该用什么样的方式进行培养？进而确定需要引进什么样的培训课程？或者需要自主开发哪些课程？

进一步来说，我们需要根据业务流程，抽取关键任务，提取关键能力，将关键能力与业务能力的模型和非业务能力的模型结合，形成培训需求。

综上，企业员工培训是一项持续的系统工程，需要用科学的方法、认真的态度、必胜的信念来对待，不断实践、不断改进、不断优化，从而，使企业员工培训真正成为企业发展与变革的助推器。