在提升员工能力的5B方法：招聘、培养、保留、淘汰和外借。这篇主要阐述如何在企业中培养人才。
在企业的快速发展中，对人才也有快速的成长要求。很多情况下，就会发生企业的快速发展的要求与现实人才情况不匹配的问题。例如，原来管理人员只管小团队，随着企业的发展被提升，需要管大团队。那么管小团队和管大团队对管理人员的管理能力要求是不一样的，如果再用旧的管理方式管理团队，那么势必会出现障碍。招聘可以解决一部分快速发展对人才需求的问题，但是招聘来的人才随着企业的快速发展也需要重新补充新知。很多企业非常注重培训，经常邀请外部培训师进行培训，那么什么样的培训才是有效的？
一、三个方法提升企业内部的培训有效性。
企业经常用到的方法之一是：赶鸭子上架。随着企业的快速发展需要越来越多的人才，原先的人才会被提拔，被晋升。这个时候无论原有员工是否准备好，都会被任命，任命之后在岗位中边学边干，这叫方式赶鸭子上架。这种在实践中锻炼的方式确实能够快速的锻炼人才，但是也有很高的风险。如果被提拔的这个人不能在岗位中快速成长，自我反思，那么会给团队带来不小的伤害。
第二个方法是项目制。企业内部会根据企业发展的人才缺口，举行项目制的人才培养。尤其是零售行业，开店速度非常快，这时候需要很多的店长，企业就会举办店长培养项目。这样有针对性的培养项目也是可以快速培养人才的。局限性在于，在人才有缺口的时候才举办，没有未雨绸缪，没有体系和规划性。
第三个方法是储备式。这是企业最标准的培养方式。储备是根据企业战略发展的要求，提前储备企业需求的人才。这种局限性是时间长、难度高。但是在企业需要人才时候，就能够提供相应的人才，不会造成人才短缺。
二、企业中人才培养有哪些关键因素呢？
通用培养了很多高管，500强企业中的17个高管都来自通用，其他企业来自通用的高管更是很多。杰克韦尔奇本身很重视人才培养，通用成立了著名的克劳顿大学。杰克韦尔奇认为自己就是要培养将军，只有培养了足够多足够好的将军，将军才可以带领军队去前线打仗。正因为对人才培养的重视，才致使通用成为全球数一数二的企业。
那么在企业的人才培养中有哪些关键因素呢？
企业中的人才培养首要因素是高管的重视，只有老板的重视与参与才可以推动人才的培养。很多老板说要很重视培训，但是每天都忙于业务，就把培养往后推。这些老板认为培养和业务发展是相冲突的。实际上，杰克韦尔奇认为培养和业务完全不冲突，甚至是一致的。因为重视了人才培养，所以才可以有人更好的发展业务；正因为重视了人才培养，在业务来的时候才可以未雨绸缪的准备好人才。
所以，高管是否重视是企业中人才培养的关键因素。
第二个是结构性的人才培养。在GE的培训是邀请制，在对的时间邀请对的人参加对的课程。对的时间是这些人需要晋升的时候，对的人是具有高潜能力的人，对的课程是未来需要完成的工作管理任务需要的培训课程。在克劳顿的培训师有80%是企业内部的高管，20%是教授。只有自己企业的高管的课程，才能和工作结合的非常紧密，提供给学员更多自己的经验。培训的方法是行动学习。培训后将企业的问题利用行动学习的方式，让学员在实践中解决，并且在过程中给予反馈与指导。将企业的问题与个人的发展紧密的结合，更能够促进知识的应用，在实践中解决问题。
第三是实践锻炼做中学。主要使用的方法是轮岗，通过轮岗让学员体验更多的领域的知识，促进自身快速成长。
第四是选对人。有清晰的人才标准和选拔流程。有很多企业没有清晰的人才标准，领导说你好你就好，这种情况会造成员工的PMP，只要把领导MP拍好了，关系处好了，就能够得到提拔。所以无标准，过程不透明是人才培养的一大阻碍。
三、用好“小房子”，做好人才培养工作。
企业的人才培养工作首先需要高管的重视与推动，只有高管重视，才会在繁忙的业务中愿意挤一部分时间进行未雨绸缪的人才培养。
其次在培训方式中，培训课程只占20%的时间，80%的时间用于实践锻炼。培训的内容与实践锻炼密不可分。现在市场中有很多培训课程，企业也企图通过几天的集中面授提升员工的能力。这是非常不现实的。认知到能力的提升过程需要四步，第一输入新知；第二内化整合；第三刻意练习，第四认知迭代。认知提升的最重要是第二步内化整合，内化整合是需要给到学员时间和自我思考的空间才可以完成。但是现如今很多培训只是培训师的单项灌输，学员没有时间和空间主动思考，完成知识的内化，所以很多培训是没有效果的。在内化整合之后，用知识去解决问题，在实践中锻炼才有可能提升学员的解决问题的能力。这项在企业培训中非常关键。
最后是建立清晰的人才选拔标准和透明的选拔流程。以终为始的对人才进行培养，只有人们在清晰自己的目标之后，主动性会更强。同时，透明选拔流程能够展示了企业内部人才培养的公平性，促进员工对培养的积极和主动性。
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