发布会当天听从阿里来的HR负责人聊关于如何打造高绩效团队的分享，非常有感触，但是因为很熟悉，所以也就觉得并不复杂。
1、框架图
这套框架的核心是共同看见—>战略生成—>集体行动—>修正反馈，这四个步骤把打造高绩效团队的方法写清楚了。这张图上除了4大步骤以外，还有3个一（一张图、一颗心、一场仗）。
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2、3个一
- 一颗心
为什么一颗心这么重要，我的理解是一颗心是一个团队的向心力，只有所有的人的价值观，也对同一件事情有同样的态度，力才能往一处使，这也是合作的基础。这也是为什么阿里招人的时候要闻味道，究竟闻的是什么味道，主要是这4个用人的核心理念：“聪明、皮实、开放、自信”。
演讲人用她在阿里招人的一个小例子，说明了他们是怎么来看待聪明这件事
人难招，优秀的人更难招，在招聘过程中HR难免想要通过尽快找到人来完成她的业绩。他们面试了一个年龄偏大，但是对于当前团队所需技能上非常符合要求的人上，她选择了录用，最后被他的主管批的体无完肤。
在招人过程中，更看重的是这个人是否具有潜力，而不是是否能够完成当前的工作，在潜力面前，技能是次要的。因为在阿里业务变化非常快，只要强大的学习能力，才能快速的应对变化，如果一个年龄偏大，但是技能上面只是适合并没有突出的实力，很难保证在面对快速的变化时是否能够迅速的适应。
- 一张图
一张什么图，在阿里呆过的人应该都知道，无论在哪个业务上，都会有一张业务大图，也就是在这场图上展示这个团队在接下来一年里的战略规划。有了规划之后，就是目标制定与拆解，比如说一个HR一年要招聘到12个P6，如果通过率是1%，落到每个月至少100份简历，并且保证简历的通过率在1%以上。然后就是中期review，可以是一个月安排一次，也可以是一个季度安排一次，比对通过率和预期对比情况，如果说通过率比实际的要低，那需要在下个月加大简历份数，或者拓宽简历收集渠道。
人才盘点，我理解的人才盘点就是人员梯队等信息的盘点，帮助规划接下来年度的HC。
树立标杆，小胜即庆，要及时给予人才激励，这个观点跟积极心理学中的”成功是成功之母”的论点是一致的。
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3、BLM
业务领导力模型，即BLM模型(Business Leadership Model)也译为业务领先模型，是企业战略制定与执行连接的方法。
以差距为起点，简单来理解，就是问题驱动，市场变化、政策变化、以及竞争对手的变化，带来的一些列的问题，需要及时做出战略的调整。
共同的语言，我所理解的共同语言应该是从两个方面来定义的，一个是共同的目标，共同对战略的理解，以及氛围与文化上的统一。
可执行的战略，执行力才是战斗力，前面的战略、语言都是他的基础，说白了就是大家盯着的是统一个方向，然后才是执行力。
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最后，我是PMO，并非HR，但是这一套理论却是想通的，甚至跟项目管理敏捷方法有一定的共同性，所以理解这些内容也有助于更好完成我PMO的工作，其实也是文化的一种，每个人除了要在自己专业的领域深入以外，还需要了解同团队的人在做什么，他们的想法和理念是什么，才能把你的工作更加有效的落地。
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