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(本文系按照《记忆内部化实验》所作）

大智若愚，大巧若拙，大音希声，大象无形。———— 老子

HRM实在是太重要了，以至于不能完全交给HR们。———— 沃兹基硕德

我可以负责任地告诉你，如果微软公司最顶尖的二十个人走了，那么微软将会崩溃。———— 比尔.盖茨

一个可以得到基本肯定的事实是，我国快速发展的市场经济，繁荣的人口流动和企业规模增长，实际上掩盖了很多我国企业在人力资源管理方面的重大不足和缺陷。

人力资源管理工作究竟对于企业发展有多重要？

对于21世纪的企业发展，尤其是对于高科技行业的企业发展来说，如果把企业看成是一个生物系统，那么人力资源管理就是生物体摄取外部物质的方式。

通过招聘进来的人才及其结构，就是企业的几乎全部核心竞争力。

就像一艘特修斯之船一样，源源不断，循环更替的人才，构成企业的精神力量。

如同任何组织的管理都是斗争与妥协对立统一的产物一样，本质上是一个政治问题，企业人力资源管理工作也是一个政治问题。

在企业这种理想目标为追求利润最大化或股东权益最大化的组织中，决策上的自上而下与管理上的科层制一起构成了企业非民主体制的核心，在这个非民主的管理体系结构中，企业创始人、领导人和决策者（在下文中一起统称为企业管理者）的想法、创意和观念的模式极其重要，这一点在高科技行业和大股东占优势的企业中表现尤其明显，是这些企业管理者的思想很大程度上决定了企业在人力资源管理工作中所表现出来的行为模式和动机特征。

所谓上梁不正下梁歪，如果一家企业的管理者是愚蠢的，那么它的HRM（下文用HRM这个英文缩写代替人力资源管理）就也一定是愚蠢的。

这是我们所要讨论的问题的全部的基础和出发点。

那么目前我国企业的HRM工作究竟有哪些重大不足和缺陷？今天先讲第一点。

1.没有努力消除系统性的信息不对称难题，反而愚蠢地助长了HRM中的信息不对称现象。

HRM工作的基础是什么？毫无疑问，是信息的相对对称。这是一切HRM工作的逻辑基础。

而我国HR似乎生怕雇员或面试者说真话一样，拼命去制造矛盾，不让他们说真话。

我试图用举例来说明这个严重的问题：信息不对称难题广泛存在于HRM工作中，尤其集中体现在招聘领域。国内的招聘面试可谓十分愚蠢。（当然，国外也很愚蠢。）比如，举个例子，HR经常会问一个问题：说一说你最大的缺点或劣势。这种问题在网上有详细的攻略去怎样巧妙地与面试官周旋，这个问题就有固定的套路，部分真诚地、富有人情味地说出思维方式上的（而非性格上的，因为性格缺点很容易被面试官当成重大的管理上的隐患来处理，给人的感觉很差）缺点，再说明自己会怎样努力遏制和积极改正。如果对方坦诚地全盘说出自己最大的缺点，那么多半会以悲剧收尾，面试官心底里一定会打上一个大大的叉。

这就形成了严重的道德风险和逆向选择。HR们带头鼓励人不说实话，极大提高了HRM工作的成本。

好好的面试题弄成了矫揉造作，虚假糊弄的军备竞赛，然后面试官和面试者在无止尽的套路与反套路中永远也达不到纳什均衡。

真正的好的面试是什么样的？恐怕值得所有企业管理者深思。

我如果是HR，我会让面试者畅所欲言，不会根据对方的临场口述表现去录取，而是根据对方的全面能力。

可惜啊，中国的HR都是水平极为低下的人！HR应该努力创造能降低职场招聘中的信息不对称难题的方案。

然而他们不仅不鼓励诚实的行为，反而助纣为虐。而且招聘试题多半很愚蠢，考不出来水平。

这些千篇一律的面试题毫无新意，循环利用，网上的面经很多，还有透题行为的发生，很多面试者早就做好了充足的预案，根本无法考察出真正的实力。

好的HR确实少，一个好的hr主管应该通晓人性幽深细微之处，深入诡谲微妙之地，洞悉心理学和本行业知识，掌握深刻的本行业专业技能。

好的企业，只要不是规模太大，招聘的权力应该集中到最高级的企业管理者手中。

伟大的企业变革从招聘开始，首先就是要根据严谨的心理学认知科学和经济学机制设计，排除一切干扰信息对称的招聘形式。把人力资源管理真正纳入科学范畴。而其在招聘过程中，招聘方保持单向无知之幕有利于企业消除自己的偏见。企业HR应该强制要求应聘者不要提供自己的性别和照片，否则容易使自己受到刻板印象以及其他各式各样的偏见困扰，造成人才的逆向淘汰。

（未完待续）