➢ 作者 | 刘雯雯
➢ 编辑 | 晓 琳
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全球化扩张、白日化竞争，技术转型和持续创新，对当今企业的生存与发展提出了严峻的挑战。影响企业成败的诸多变数中唯一不变的就是对优秀人才的需求。人才管理，作为企业持续发展的一个重要职能，早已被众多企业列入了企业的发展战略。然而，有调研显示，只有极少数比例的中国企业认为他们拥有足够的人才储备，以应对未来的业务挑战。缺乏足够的人才储备，企业就会错失一定的市场机遇。另一方面，拥有人才却未能有效管理，也势必对企业的发展带来更大的影响。
中高端人才作为企业发展的核心要素，上承企业发展战略，下接目标计划实施，无论是面对经营目标的达成还是人才队伍的发展，对于组织的影响都是举足轻重的。而这一群体呈现的是人才总量不足、专业结构不尽合理、人才地区分布不均等现状问题。组织的人员构成，形同“金字塔”。居于“金字塔”中上部的中高端才虽然占比只有20%左右，对于其余80%的影响力却是巨大的。
首先，中高端人才在组织中处于决策层或参与决策的重要地位，直接或间接地决定和指挥着企业或其核心团队的运行，起着重要的研究、参谋和建议的作用，对企业的发展方向和重要业务起着决定性的作用。
其次，中高端人才在充分领会国家政策，研究分析市场环境等方面起着重要的承上启下的作用。企业的发展和业务范围的选定，以及重要业务的推广，均建立在对国家政策和市场信息上下两个层面的准确把握上。
再者，中高端人才对于企业新产品的开发和应用，是核心的骨干力量。企业产品是企业市场行为的核心载体，也是广大市场营销人员开展工作的重要基础。新产品的开发是一个智慧和思想高度集中的过程，需要运用各种多元化知识和信息，更需要具备对于市场需求的识别能力。
最后，中高端人才对于组织的人才管理发展也起着关键的作用。他们上承对组织战将略的认知与认同，下接对人才梯队的建立和发展。可以说，组织发展的可持续性，在很大程度上，依赖于组织中的中高端人才的有效影响。
以上结果主要集中体现出以下几个关键问题：
1、企业对于中高端人才的识别缺乏明确的标准
从招募环节来看，企业对中高端人才的引进是通过“猎头”这一渠道展开的，也有个别是经他人介绍进入招募环节的。从实际来看，由于“猎头”行业本身存在强大的竞争压力，致使他们目前在人才推荐过程中，通常只负责对候选人的关键资格和过往经验等方面进行评估。而企业由于对人才管理缺乏一定的战略导向，这就给人才招募的标准带来了很多不确定性。即便企业想启用内部培养起来的中高端人才，在没有明确标准的情况下，也很难保证其适配性。
2、企业对于中高端人才的培养缺乏明确的目标
不少管理者反馈，自身对于个人职业发展的目标并不清晰，对于组织发展与个人发展之间的关联度更是感觉模糊。有一部分中高端人才甚至表示自己在组织中似乎只负责履行职责并完成公司目标，近几年在个人成长与发展方面是相对停滞的。面对新挑战时，除非自己在很大程度上具备应对这一挑战的优势，否则可能就是面临换岗甚至淘汰。
3、企业对于中高端人才的管理缺乏系统的方法
不少企业在中高端人才的发展方面缺乏系统的方法，虽然企业对当下先进的人才管理方式具有一定的认知，但由于各种原因在实际应用上大多还是停留在人力资源常态化管理层面。无论是在招募、任用还是培养方面，其目标、策略与实施之间较多呈现出相对割裂的状态。
4、企业对中高端人才的管理缺乏相对的资源投入
大部分企业都会在绩效激励方面给予极大的资源投入，意在促进业务的快速增长，而对于人才管理系统的系统建设、技术引进以及人才培养发展方面的投入却极为有限，个别人力资源管理者甚至表示在组织快速发展的近三年内公司尚未在优化系统或技术方面投入过任何费用。
如何从认知破局？
1、对于中高端人才管理重要性的认知需要加强
“人与人之间差距，在于知道到做到的距离。
—— 德鲁克”
如何真正体现企业对人才管理的重视，不能仅仅依靠“唱山歌”。不少企业虽然在经营管理上逐步进行调整，业绩不断出现良好表现，但从公司最新的中长期发展规划来看，并没有提出明确的人才管理战略以及实施规划，甚至，有些在运营风险管理方面也没有提及人才管理风险问题，这在一定程度上代表着公司对于人才管理的认知存在局限。
2、对于中高端人才管理的方法需要完善
战略的落地需要有效的方法与工具。如何建立人才应用的标准？如何保障人才管理的有效性？
☑ 中高端人才的标准需要建立
从人才管理的角度而言，理想的状态是通过定性和定量的评估，真正实现对优秀人才的培养、识别与保留。但在具体的工作中，对于什么样的人是人才，什么样的人可以符合中高端人才的要求等问题却各有不同看法。不同的标准和态度会使人迷茫，既会给企业人力资源的应用带来不必要的内耗，也会对企业经营管理产生一定的障碍，更会对企业的未来发展产生负面的影响。
☑ 中高端人才的引进机制需要完善
对于大多数企业而言，都希望能够快速直接获得优秀人才为我所用，而对于较长时期保留人才、培养人才的工作则缺乏持续的动力和科学的引导。有些企业对于中高端人才的引进，前期是通过“猎头”、“类猎头”或“他人转介绍”的方式进行的，以“空降兵”的方式出现在组织中，这种方式曾产生过不少因文化差异所导致的负面影响。曾经还发生过新入职中高端人才因业绩压力，直接从原企业挖走团队，造成了行业内的冲突。规范有效地拓宽中高端人才引进的渠道非常关键。
☑ 中高端人才的培养水平需要提高
企业在瞄准其他机构优秀人才的同时，自身企业如何能够通过科学的人才保留和人才培养的方式，保障自身组织人才队伍的持续稳定，也是非常具体而现实的问题。在中高端人才管理的问题上，不少企业存在“管招不管留”的现象。花了重金引入的中高端人才，因在企业内缺乏持续的培养和有效的激励造成快速流失的现象也比比皆是。
☑ 对于中高端人才管理的系统需要建设
中高端人才对企业的经营成败起着决定性作用，一旦任用错误，代价极高。不少企业虽然知道中高端人才所拥有的能力素质是成功的关键，但是却没有关注应用人才管理的有效衡量工具来评估中高端人才各项能力素质的水平与目标状态之间的差距。
如何从路径破局？
1、建立明确的人才管理战略目标
一份研究报告指出，一半以上的公司高层预测，人才缺乏将直接影响到公司绩效表现。60%的企业认为现有的人才发展无法满足企业需要。只有5%的公司建立清晰的人才管理战略并有与之相匹配的实施与应用体系。
2、确定人才管理核心系统的应用
要使企业人才管理战略得到真正落地，其首要问题就是建立人才管理的核心系统，主要包括能力系统、评估系统，发展系统和决策系统。这四大核心系统的有效性是帮助企业实现战略发展的关键保障。
☑ 建立明确的中高端人才能力系统
不少企业文化中会提到一些有关能力的名词，但这些名词相对比较抽象，没有被转化为可以采取的行动，也没有传授具体的培养技巧，大部分人并不知道该怎么做，也无法把这些抽象的概念进行衡量和管理。
能力标准反映了目标岗位的工作和角色要素，也反映出企业的愿景、战略目标和价值观。真正衡量一个人是否具备某种能力，是需要一些具体的行为表现和行为结果来体现的。因此，为了在组织内建立起相对清晰明确的衡量标准，确保在能力认知问题上的一致性，就需要对能力进行定义，并分解为具体的行为标准。企业需要根据不同职位的具体工作职责设定相应的能力标准。
☑ 建立科学的中高端人才评估系统
能力标准的建立，为企业人才评估系统提供了相对公平有效的评价依据。然而，在对中高端人才实施评价的过程中，企业通常采用的方式相对单一，大多只是根据其以往的工作成果或经验以及个人自我评价给出衡量结果。这样的方式对于人才评价显然会在很大程度上造成片面性。企业的中高端人才直接影响着组织的整体经营成果，因此，建立一个相对全面评价系统对于企业在中高端人才应用的科学评鉴以及风险控制将起到关键作用。
☑ 建立有效的中高端人才发展系统
对于中高端人才的培养问题，企业也有不得已的苦衷，面对居高不下的流动率，企业培养意愿自然降低，但更关键的，还是企业缺乏行之有效的培养机制，从而导致产生的效果无法保证。
在当下的咨询培训项目中，作为项目采购方的客户，最关心的问题有着极高的共性，那就是“课堂所学如何验证其对学员（管理者）后期表现的影响？”
有不少企业最初在人才管理项目中制定的个人发展计划，最终都之于高阁；有不少企业几乎把市场上所有培训课程都列入企业设计的所谓“学习地图”之中；还有不少企业在选择培养项目（或培训课程）时，只挑当下最流行的。在研究过程中发现，企业中的中高端人才最典型的问题，竟是忽略对基本管理能力的重视。企业人才管理部门在为这些对象设计培养发展计划时，几乎也认为这些基本管理能力的培养是无需在中高端人才身上进行投资的。提供给他们的绝大多数都是宏观环境的课题，而这些所谓的宏观课题，也并未能够真正引导和培养他们对宏观问题做出有效识别。因此，也就渐渐形成了“高不成、低不就”的管理水平。由此可见，所谓的“知易行难”，在所指的对象上应该既包括了具体被培养的人才个体，同样也包括了组织人才发展系统本身。
☑ 建立公平的中高端人才管理决策系统
由于缺乏人才管理整体系统，企业在中高端人才的应用方面缺乏科学有效的评价依据和决策标准，导致企业和人才之间出现不必要的资源内耗，既影响了组织的健康发展，又限制了人才的有效应用。建立中高端人才管理的决策系统将有助于人力资源效能在人才应用上得到有效体现。决策系统中主要包括选才决策、任用决策和发展决策。
企业人才管理是一个任重道远的过程，坚持并有效地推进中高端人才管理的发展，无论对个人、团队、组织、行业乃至社会都将产生极为重要的影响。因此，要使行业中高端人才管理水平得到持续有效的提升，以下几个核心的问题在未来管理的过程中值得关注：
01
关注一致性
在企业既定发展战略的前提下，人才管理战略制定的准确性，直接决定了企业人才管理及应用的有效性。人才管理战略需要方向清晰、核心明确，展现与企业发展在企业文化、核心优势及人才发展上的高度一致。
在中高端人才管理过程中，应特别关注战略、需求、规划及实施在目标上的一致性，避免不必要的资源内耗。
对于中高端人才的管理，企业从决策端到执行端，从认知到行动，应保持自上而下的一致性，确保管理成果的真正实现。
02
关注系统性
中高端人才对于企业发展具有关键的影响作用。因此，在中高端人才的标准、应用、评估、发展、决策及风险控制等方面应形成一个系统性的管理方式，保障人才供给的持续有效。
03
关注科学性
人才管理是一个动态管理的过程，重视动态变化和科学分析十分重要。同时，人力资源管理发展至今，国内外在人才管理方面都在不断提出创新的管理理念及有效的工具方法。企业应不断学习并加以应用，从方法和技术上保障管理的科学性，促进企业的永续经营。
作者简介
刘雯雯
拥有近20年人力资源管理经验，先后在太平洋保险集团、荷兰ING集团、复星集团、美国保德信集团旗下等合资机构担任人力资源部总经理，负责企业人力资源全面管理。擅长企业组织效能及人力资源系统化管理，重点关注企业人才发展。曾参与ING Group全球人才发展项目及计划的推动，重点参与亚太区核心企业高潜力人才发展计划及继任者计划等项目。
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