企业之间的竞争，本质上还是人才的竞争。随着企业对人才的重视程度逐步提升，企业对人力资源管理的要求也越来越高。

做为负责人力资源管理的HR部门，却面临这样的困境：老板的预期越来越高，但是HR部门却发现找不到着力点。HR的价值到底在哪里？

HR的六大职能

要解决HR的困境，需要从HR的功能定位说起。在传统管理学中，人力资源模块相对是一个比较成熟的板块。在企业实践中，将人力资源划分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。

对很多企业的HR来说，人力资源规划只是一个简单的员工岗位及人数的规划，招聘就是各个部门把岗位需求提交给人力资源部门，人力资源部门只是负责招聘，培训就是列一些常规常识性课程，对受训部门来讲，感觉没啥帮助，就是走走过场而已。绩效管理就是KPI考核，但是往往发现很难推得动，有的企业推这推着就放弃了，发现对企业绩效没啥作用。薪酬与福利往往是听老板的，HR也不敢随便调整。

看着六大模块挺完善，但是真正做起来，发现往往是浮在表面，难以深入。这背后最主要的原因，是HR存在两方面的困扰：

1、向上：不了解企业商业模式和战略，高度不够

人力资源的管理，首先是基于企业的商业模式和战略规划。如果商业模式很战略不清楚，那就只能是就考核而考核，考核完了，也不知道是为了啥。目的都不清楚，KPI怎么能定出来？怎么可能起作用呢？

有家企业请笔者去做员工激励，按照传统的管理咨询方式，那就是直接设计绩效考核体系，设计KPI指标之类。然而，笔者经过调研分析后发现，单纯KPI考核解决不了该企业的问题。这家企业首先面临的是战略和商业模式问题，主要是两个问题：品牌单一、渠道单一。基于这两个问题，笔者提出了多品牌+多渠道的商业模式调整。然后再根据多品牌+多渠道战略，构建若干自主经营体。在这个案例力，首先是战略和商业模式的梳理，其次才是员工激励。自主经营体就是员工激励的一种方式，而这种方式不是凭空产生的，而是根据企业商业模式和战略而设计的。

2、向下：不能下沉，缺乏深度

很多HR基本上都是坐在办公司办公的，对企业的产品、业务流程等都不清楚，在这种情况下做人力资源管理，只能是空中楼阁。HR要有价值，一定要深入一线，深度了解公司的产品、业务流程、生产流程，在下沉后，才能真正发现企业存在的问题，才能根据企业存在的问题提出有效的改善对策。

很多企业的HR没有下沉，一方面是由于HR的认知不够，一方面与传统的管理模式有关。在传统的管理模式下，各部门之间是割裂的，各部门都有明确的岗位职责，这样往往导致HR部门事不关己，高高挂起，往往陷入繁琐的行政事务，而忽略了HR最重要的事：提高人员效率。