不知从什么时候开始，我成为了网上买衣服的绝缘体，买一件退一件，买一双退一对儿，之前买过羽绒服，衬衫，现在的春季三件套也退了，网上购物收获最多的就是运费，倒贴的。
准则七员工带来的价值决定它的薪酬。
尽管我们前面反复强调，真正的高绩效员工是渴望成功渴望挑战的，但这并不是说他们就不看重钱，毕竟工作也是为了吃饭了，所以比薪酬制度也是影响公司招到合适人才的一个重要因素，很多公司呢在定薪酬的时候往往会做行业调研啊，参考市场的标准，但是这样做存在几个问题，一是现在的岗位分工越来越细了，很难确切了解同行业的标准，二是很多重要技能，没法通过调研来衡量，比如判断力合作能力，三是现有薪酬系统反映的是过去和现在的情况，而招聘要考虑的是未来，所以用当前标准评估出来的员工价值是滞后的，在这一点上奈飞又是怎么做的呢？就是奈飞文化的第7条准则，按照员工带来的价值付薪。这个价值不只是要看实际的业绩，而要考虑员工的技能是多少钱，如果严格按照薪酬标准执行的话，不仅会损害优质员工的利益，还可能让公司失去宝贵的人才，那比如曾经有一位奈飞的员工道谷歌面试那谷歌给他开的工资比你高两倍怎么办呢，如果不知道嘉欣他很可能就会跳槽，更糟糕的是他掌握着一个很少有的个性化技术，具有很大的市场价值，于是公司在考虑盈亏之后决定下限，根据本书作者的经验，如果能发现最佳人选，并且给他支付市场最高水平的薪水，往往会发现他们给业务增长带来的价值是远远超过他们的公司，当然了并不是所有的公司都负担得起市场最高薪水啊，那么这时候就应该把重点放在最有潜力提高公司业绩的岗位，尽量招到最好的人才给他们最高水平的薪水，奈飞还有一点颠覆传统的做法是薪酬透明在大多数公司工资一般是保密的，这要么是因为公司给的薪水低于市场平均水平，要么是管理者担心员工啊，互相知道赚多少可能会带来心理上的不平衡，但是在本书的作者看来，开诚布公的讨论决定薪酬的因素和公司差异的依据，反而有利于激励员工向高处看齐，努力提升绩效，总之呢薪酬标准不仅要参考市场水平，更重要的是考虑员工能给公司未来的业绩和发展带来多少价值，不过俗话说，天下没有不散的宴席，再好的员工也总有一天要跟公司分道扬镳。
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