正向循环
人是社会动物，在不同的场景下有不同的角色，所以我们每个人都是一个演员。不同的角色有不同的责任，比如作为丈夫要爱护家庭，作为子女要孝敬父母，作为员工要尽忠职守，作为朋友要真诚互助。有了责任还要思考怎么去负责任，否则就是一个不负责任的演员。当我们处于团队领袖的角色时，该如何加强自我修养呢？
作为团队领袖，人才梯队的搭建是管理最基础的工作。星巴克的店长要升区长，需要培养两个合格的新店长。每个配送中心其实就是一个独立核算的经营单元，作为经营单元的负责人，首要任务就是培养团队。管理是通过他人完成工作，如果团队能力不达标，结果可想而知。站在整个公司层面来考量，公司的规模扩大，业绩提升都得依靠各级人才去执行落地。根据管理学的阶段划分，上一个阶段的组织管理以科学管理为导向，核心是标准化和KPI，通过对业务流程的梳理，制定标准化的流程，对流程各环节设置目标考核来物质刺激员工，从而提高效率，节约成本，以期达成业绩结果。
现在的人力资源部以前都叫做人事部，之前管理者觉得对员工的付出是成本，而现在改名字是很多企业意识到人才是企业可以不断挖掘的资源，对员工的付出是投资而不是成本，体现了以人为本的思想。我们安得的愿景、使命、价值观，不知道还有几个人能准确的背下来？我们的价值观之一就有以人为本，但我们需要把知道转化成行动，把停留在文件上的东西落到实处，真正做到知行合一。国民党的军事失败可以简单理解为天才参谋长和残疾连排长的共同努力，前事不忘，后事之师。
要改变只对事不对人的观念，不仅要针对事，更要针对人，把合适的人提上来，让不合适的人换地方。工作上的调整以结果为导向，但这往往与人情相背离，认清这一点才能做出正确选择。对事不对人的潜台词是我不想和你发生冲突，我只是说事情没有做好，做的不对。事情是人做的，没做好难道跟人没有关系？不是人的问题？所以要选择好的团队核心班底，要把那些有意愿、有潜力的人识别出来。在人才识别上，责任感、上进心、学习力是三个重要的参考标准，也是逐一升级的能力。交代的事项会主动去做，没完成一直会惦记，这就是责任感。有上进心的人除了本职工作，还想承担更大的责任，向更高的职位挑战，这是一种积极的心态，更是一种自我超越的信念。学习分两个方向，向内和向外。向内求是对做过的事情进行反思复盘，总结经验规律，形成自己的方法论。向外可以再分两个方面，一个是向别人学习，学习别人的沟通方式、处理思路，吸收别人的长处为自己服务，另一个是通过其他外部途径提高自己的认知水平，升维自己的视角和格局。
以身作则，是最有效的领导方式。项羽不谈他的最后成败，单就军事上讲，他是个天才的军事指挥家，军队战斗力之强悍在秦末无出其右，政治能力上的欠缺才导致被群殴致死的悲惨结局。他的军队战斗力强悍来源于哪里，在于他每次打仗都身先士卒，搏命拼杀。试问领导都冲锋在前，属下哪有原地踏步的？正所谓强将手下无弱兵。对于完成任务的决心要传递给团队，“希望、尽力”这种词就不要说了，希望的潜台词是不一定能实现，尽力就是遇到搞不定的就会撤，“一定”和“绝对”才是信心的表达。不畏困难，想尽办法，不是拿下阵地，就是倒在冲锋的路上，这才是执行力。
沟通方式决定了团队潜力的开发程度。最近在看一本书给出了很好的方法，推荐大家去看一看《人本模式》。一旦你选择了他，就要相信他，从内心去欣赏他的优点，并把它放到合适的位置，对于其取得的成绩要不吝啬赞美。领导风格分两类，技术型领导凭借自身能力和经验，给出解决方法并监督落地，下属遵照执行。调适性领导通过发问，帮助区分现实和假设，引导下属思考多种解决方案并选择最贴合实际的方案。有时候我们要忍住告诉别人怎么做的欲望，多问一句：“你觉得应该怎么做？”通过对比，我们就会发现，调适型领导更能激发团队的潜力，整个团队成员个人能力进步的速度也更快。沟通时多引导、多讨论，这样才会有参与感，自己说出来的行动计划也会更有主动性。管理的最高境界就是没有管理，员工都主动工作无需监督，从而形成自循环。
回到我们具体的公司环境，我们安得最重要的两件事就是运作和市场，两手都要抓，两手都要硬，而团队是二者的基石，没有团队支撑，运作和市场都是空中楼阁，无源之水。运作模式的改变带来运作能力的提升，产品的市场竞争力才会变强，市场才更容易聚焦突破，否则我们就是自己砸自己的口碑。市场扩大了，自己才有上升通道，下属才有发展空间，否则原地踏步人才都会流失掉。如上图，运作、市场、团队这三者形成了一个闭环，狠抓运作能力提升才能提升产品的市场竞争力，市场竞争力变强才能扩大业务规模和盈利，有了盈利和规模团队才有发展空间，良好的发展空间又会刺激更多的人才涌现，这样整个管理就进入了正向循环。每个阶段可能工作侧重点不一样，但团队培养一定是持续性的重要工作。
充分授权接班人，持续培养团队能力，才能有时间抓前几位的重点工作，同时跳出繁琐事务思考优化提升的空间，这就是我认为的一个团队Leader的自我修养。
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