今天下午有幸以做会议纪要的身份参加了集团中高层关于人才发展的研讨会，没想到从下午五点开到晚上九点半，中间15分左右的吃外卖时间。
诸多中高层都谈了各自对人才培养的看法，大部分在我的认知里是认同的，但是总觉得少了点什么？就是如何高效地识别真正人才，并委以重任。
但没想到回来洗完澡后，松松紧绷的大脑和肩颈，捧起《裂变式创业》继续第三章：第三次裂变——选人的“参加大赛，思考人生”。真是无巧不成书，居然这么快就在这里遇到了，心中的疑惑被另一种高度打开了。
通过真正的竞赛来识别人才。
书中谈到：竞选的过程能让你看到公司的秘密。每一次裂变大赛从发出公示到最后的决赛大约持续一个月的时间，在这一个月的时间里，我基本哪里都不会去。在这一个月能够观察到比选拔现场更有价值的内容：
1、组队：1）哪些人出来组队自愿当领导；2）哪些人是否有人愿意跟随；3）哪些人平时不显露山水，但组建的团队是有战斗力的。都该作为重点观察、培养的对象。
2、抢人：允许抢人，哪些人受欢迎，被人抢。
3、抉择：选择去哪个队，也是考验一名员工的眼光与心态。
4、学习：竞选前，主动学习的人，团队写项目计划书就是一个学习的过程。
5、换血：设置淘汰机制，进入决赛必须淘汰两人，这是考验对领导的狠劲儿，老大既要善又要狠。
6、讲演：没有口才的总经理是不称职的。
太高了，今晚的困惑得意解决，也许并不一定就是这种方式，但这是一种跳出原定框架旧框架的高思维。
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