近期面试，有一些心得体会，或者说叫套路。所以，这一篇其实是写给招聘者的，不过，所有的招聘者也有成为被招聘者的一天，同样也可以参考。
套路
考察点有下面一些维度：
·通用能力：考察其沟通表达、学习成长等
·专业知识：考察其知识的掌握、深度、广度等
·专业能力：考察其技能应用的能力和结果
·工作业绩：考察其工作成果、产出、创新点等
·价值观：考察其认知、理解、行为等
在明确了这几个维度之后，为了保持晋升和招聘的统一性，我自己摸索采用了一套结构化的面试思路，也叫套路吧，整个面试过程会包括下面几个部分：
自我介绍
一开始的简短自我介绍，考察点在于对自我的总结、归纳和认知能力。观察其表达的逻辑性和清晰性，有个整体印象。
项目经历
一般我不会上来就凭着面试题库专门问一些比较死的专业技术点之类的知识，都是套在候选人的项目经历和过往经验中穿插。通过其描述，来诱导一步步深入了解其掌握知识点的范围和深度，以及在实际的案例中如何运用这些知识与技能解决实际项目中遇到的问题。
所以，不会有所谓的题库。每一个我决定面试的候选人，根据简历提炼场景和发掘需要问的问题，组织好面试时的交互过程与场景，以顺利达到我想要了解的点。考察技术从广度和深度两个纬度，经常会有一些面试者只知道其然不知道其所以然，也就是没有技术深度。最重要的原因有两个：第一是回避问题，第二是没有兴趣。当我们在工作中遇到问题的时候，第一选择往往是回避它，不管是从设计上还是从技术上，或者找到其他的替代方案，如可使用别人的开源库，使用别人造出来的轮子。这样做无可厚非，但如果我们想有更深一步的提升或者更有技术深度的话，我们一定要把这个问题搞明白，至少把别人是怎么能解决这个问题的思路和方式搞明白。第二关于兴趣，很多人没有往更深入的地方多走两步，很重要的一点就是没有兴趣，一点都不好奇。如果我们遇到一些很有意思的解决方案、框架或者一些诡异的问题，但我们完全不想去“招惹”它们，唯恐避之而不及，自然，我们也失去了在这些点上有突破与深入的机会。对于没有技术深度的面试者，如果工作经历又比较久了，肯定是不符合要求的。
学习能力
准确来说，这个是所有程序员必备的技能，而且是所有技能最重要的技能。因为编程这个行业跟其他行业不一样，其他行业可能你掌握了技能也许可以一劳永逸，但是编程行业技术日新月异，想要做的优秀，你需要时刻更新自己的知识库，时刻学习掌握新的技能。而学习能力又分为两种，一种是短时间内的快速学习能力，另一种是持续不断的学习能力。
所以面试的时候需要考察候选人是否具备这种能力，比如可以通过问他在项目中遇到什么技术难点，是怎么在最短的时间攻克这个难题的。而持续不断的学习能力可以从他坚持写博客，坚持在一些技术网站学习新技术，又或是坚持为开源社区贡献代码等方面体现出来。人与人之间成长速度的关键差距，我自己观察得出的结论在于：自驱力。而路径的清晰性，也是产生自驱的一个源动力，否则可能会感觉迷茫，而陷于困顿。在程序技术这个领域，一个人现在会的东西，会随着时间流逝价值逐渐变低。所以一个人才如果缺乏足够强的“自驱力”，成长性不足，随着时间其价值是变低而不是变高。
解决问题的能力
其实招聘最主要的指标是候选人能胜任这个岗位，说白了，就是看候选人能解决各种各样的问题。而作为 Leader 的角度，也是非常喜欢这样的员工，因为这意味着交给他做的任何事都很放心。而从公司的角度来说，根本不会在意过程有多么艰辛，也不会在意你在这个过程有多么努力，只会在意结果，以结果为导向，这也是完全体现在他解决问题的能力上。
所以在面试的时候要考察候选人是否具备这种能力，比较明显的例子就是，比如他曾经单枪匹马解决了团队中存在已久的一个 bug ；比如他答应了一个时间节点，克服种种困难终于项目按时上线，比如他曾经主动承担了一个性能优化的任务，并且事后效果很明显...等等都可以体现出来他具备这种能力！
团队协作的能力
通常还会问候选人其所在团队中的角色，他们的工作模式、协作方式，并给出一些真实的场景化案例观察其应对的反应。评价一下关于他周围的同事、下属或领导，了解他在团队中的自我定位。这里的考察点是沟通协作方面的通用能力。
现在的企业开发再也不是个人英雄主义的时代了，基本上大部分公司都是团队作战，所以团队协作能力很重要，这可能包括好几个方面，比如沟通表达能力、代码的可读性、性格是否合群、积极乐观的态度、团队凝聚力等。
如果候选人个人技术能力很出众，但是脾气很古怪，跟团队其他人合不来，甚至还有矛盾，那这会影响整个团队。团队协作中氛围很重要，有一个人浑水摸鱼，各种抱怨，态度消极，这都会对团队产生扩散性的影响，进而甚至会影响整个公司，所以团队协作很重要。你有能力，但是你干的不爽，那么宁愿你离开。
总之用一句话概述就是：我们宁愿一支平庸，但是大家一条心，凝聚力很强的团队，也不愿选择一支单兵作战能力很强，但是大家各有各的小心思的团队！所以招聘时要考察候选人能让你感受到他是一个融入团队很快、以团队利益为首位的员工。当然以上的前提是他的个人专业技能能够胜任这个职位，这个如果都不达标，那后面根本没必要继续下去了。
文化匹配
这算是价值观的一部分吧。其实，这是最难考核的，我没有什么好方法，基本靠感觉，也就是俗称缘分。可能一个人的判断可能不够，我能想到的一个方法是，多找几个将来会与这个候选人有直接合作关系的同事作为面试官一起来感觉下，然后都问自己一个问题：我愿意和这人长期合作一起工作嘛？独立作出选择判断后，再来看看大家的判断是否能达成多数一致。
最后，闲聊几句，再问问候选人是否有问题想问，一整套就算打完了。
最后，总结下。
套路，面试的维度：
·自我介绍：自我认知、归纳、总结、表达
·项目经历：知识掌握、技能运用、能力证明
·团队合作：团队角色、沟通协作
·学习能力：职业规划、成长潜力
·文化匹配：团队成员接受度感知
原则，找人的三个属性层次：
·技能：现在掌握的技能能解决现在面临的何种问题？
·能力：面临未来未知的问题，有能力去应用已有或学习新技能去解决吗？
·价值：驱动行为的根源与动力
一次理想的面试下来，无论结果是否通过，面试双方都应该得到了成长。在面试过程中，求职者和我的知识体系发生直接碰撞，双方都有可能得到思路上的启发，并认识到自己在某个领域的认识上不够完整和严谨。通过向求职者追问和解说，我不仅锻炼了自己的表达和总结能力，也巩固并强化了自己的知识体系。
不过，我回过头来也需要反思：
为什么这名求职者能够通过我的初筛？
我在哪些环节还可以改进，以避免类似的情况再次发生？
……
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