关于“三期”的女员工的问题
HR可能会有所误解
即使是受到法律的特殊保护
但有些情况下
依旧可以与其解除劳动合同
今日问题
三期女员工违反公司规定，可以合法解除劳动合同吗？可以调薪调岗吗？
问题分析
在女员工“三期”期间，用人单位能否与其解除劳动合同这个问题困扰了不少的HR宝宝。
因为似乎有着不少的法律明确规定，在女员工孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得解除劳动合同！
这似乎成了“三期”女员工的护身符，导致用人单位无法对“三期”女员工进行有效管理，甚至束手无策。
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首先，我们看一下什么是“三期”女员工：
什么是三期女员工？
“三期”特指孕期、产期和哺乳期。
孕期是说的是女员工怀孕的期间。按照医学常识规定，怀孕时间一般来说为40个周，换句话说就是280天左右。
产期是说的休产假的期间，根据相关的规定，女员工的产假天数为98天，其中包括了产前休假的15天。
哺乳期是说女员工给婴儿哺乳的期间。法律规定，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，因此，哺乳期到婴儿满一周岁时结束。
三期女员工能否调岗调薪？
在实践生活中，由于“三期”女员工自身的特殊性原因，用人单位常常会对“三期”女员工进行调岗、降薪等手段来迫使她们主动离职，从而避免支付经济补偿金。
但是根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不可单方面的调整“三期”女员工的工作岗位和降低其劳动报酬。
调岗调薪属于变更劳动合同，需要与员工进行协商，在双方达成一致后方可进行。
是否绝对不能调整“三期”女员工的工作岗位呢？
当然不是绝对的，由于怀孕的女员工相对来说比较特殊，当其从事的是流产、早产、畸胎的特殊作业的时候，用人单位可主动提出或者应员工的要求调整其目前的工作岗位或适当减轻其工作量。
如果“三期”女员工无法胜任其工作的时候，用人单位可适当调整其工作岗位；与此同时按照法律相关规定，若双方协商一致的话，也可以调整工作岗位。
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是否绝对不可以调整“三期”女员工的劳动报酬呢？
按照《妇女权益保护法》第26条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女员工的工资。”
根据这条规定来看，即使是“三期”女员工由于其自身的原因或者是公司的原因造成工作岗位的变动，她们的工资也不能被调整！
不过，不能被调整并不意味着用人单位必须全额发放与工作业绩、表现挂钩的所有工资。当用人单位自身有着严格完善的工资管理制度的时候，比如与工作成绩挂钩的绩效奖金、销售提成，与员工出勤天数有关的全勤之类的，就可以按照其本身的工作业绩和出勤天数来发放~
三期女员工能否辞退？
看到这个问题，可能很多人都会说，这不是废话嘛，当然不可以啦！那么多法律规定在哪里摆着呢。
按照《妇女权益保护法》第26条以及《女职工劳动保护特别规定》第5条的规定来看，“三期”女员工享有就业保障权，用人单位不得随意解除或终止“三期”女员工的劳动关系，这是国家对“三期”女员工给予的特殊保护。
但“三期”女员工的特殊保护也是有前提条件的，虽然不能以三期为由辞退女员工，但如果女员工在三期内有以下任何情形之一，按照有关法律规定是可以将其辞退。
《劳动合同法》39条的规定，以劳动者严重违反工资制度等理由与三期女职工解除劳动合同的，不需要支付补偿。
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
所以小薪在这里要告诉大家，无论你是三期女员工还是用人单位，都应该做到遵纪守法，维权要守法。
为避免造成巨大的损失，应该严格遵守相关法律规定。
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