纵览古今，成大事者无不是驭人高手。比如汉高祖刘邦和宋太祖赵匡胤，无不运用得炉火纯青。驭人术，本质也是一种厚黑术。驭，驾驭也。作为一个领导，如果不能驾驭下属，又怎么可能有领导力呢！
那么，古人都有哪些经典驭人之术呢？以下9个，学会了，你也是一个高明领导。
01，敲山震虎
北宋时期，郭进是边关武将。有人向朝廷汇报说他私下通敌。宋太祖大怒，训斥告发的人“诬害忠臣”，叫人绑了交给郭进处理。郭进也是高人，不但不杀告发之人，还告诉他：“假如你能戴罪立功，不仅死罪可免，还给你当官”
后来，告发之人诱敌立功，宋军取得大胜。郭进为他向朝廷请封。宋太祖不答应：“这人诬陷忠良，品行有问题，死罪可免，赏赐勿谈！”郭进很执拗，说：“臣失信，则不能用人矣。”于是，太祖就坡下驴，同意给了告发之人一个官职。
点评：宋太祖此举可谓一箭四雕。一，震慑了重臣。二，传递了信任。三，收获了忠诚。四，警示了小人。
02，雪中送炭
清朝后期，红顶商人胡雪岩富可敌国，生意做的很大。胡雪岩发迹，因为结识王九龄。王九龄落魄之时，进阶有门，但是没有活动资金。胡雪岩看出王九龄的窘迫，挪用了钱庄500两银子，送给王九龄，助其打通关节。
后来，王九龄步步高升，几年内官至巡抚。王九龄也是一个知恩图报之人，在胡雪岩的生意上大行方便之门。终于成就了胡雪岩的商业帝国。
点评：郭台铭有一句话：“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感激你”
03，情感拉拢
情感拉拢的高手，纵览古今，非刘备莫属。读过三国都知道，刘备笼络人心有三大经典。
其一，对关羽和张飞极尽恩宠，桃园三结义拜了把子，把二人牢牢绑在了自己的战车上。
其二，赵云救回阿斗，刘备一把摔倒了地上，说“为了你这个兔崽子，差点毁我一员大将”，赵云感动的涕泗横流。
其三，白帝城托孤的时候，对诸葛亮说：“孩子要争气，你就辅佐，要是不争气，你就自己当老大吧”。孔明“泣拜于地，扣头流血”。
点评：对下属好一点，让他感觉背叛你是一种罪恶，何愁下属不肝脑涂地呢
04，收买人心
霍去病是汉武帝时期，最重要的军事将领。他18岁就带兵征讨匈奴，每战必身先士卒，所以，他的部队战斗力非常强。
霍去病还深谙激励之道。有一次，他带兵深入匈奴腹地，取得一场大捷。汉武帝赏赐了他一坛子好酒，他舍不得自己喝，把酒倒进一口大水缸里，然后让全军将士一人分喝一口水酒，将士们很是感动。
点评：下属要求并不高，给他应有的尊重，他就可以对你挖心掏肺
05，封妻荫子
《康熙王朝》有一个桥段：康熙对魏东亭说：“你挑选一个孙子，让他进宫给弘历当伴读吧”。魏东亭一听，立刻下跪谢恩。魏东亭知道，弘历就是将来之君，自己的孙子给他做伴读，就是自己跟康熙的翻版啊。
古代，下属做出了重大贡献，君主除了给本人加官进爵之外，还要册封其妻，荫赏其子。儿子也给个一官半职。领导如此厚爱，下属能不忠心耿耿吗
点评：爱屋及乌，其实是一种管理智慧。后院稳定，下属才能在前方卖命
06，轻财聚人
轻财聚人，我比较佩服两个人，一是汉高祖刘邦，有了战利品都分给手下，所以大家都愿意跟着他。另一个就是宋江，人称“及时雨”，逮谁给谁送银子，非常大方，所以江湖豪杰都听其号令。
除此，还有一个高人，那就是元太宗窝阔台合汗。窝阔台跟随成吉思汗打天下，每当打了胜仗，所有财宝和美女都赏给属下。他说：“人死不能复生，聚财何益？不如以财寄于民心。”。所以，他的人缘很好，被成吉思汗和宗王贵族们推举为接班人。
点评：曾国藩说：“轻财足以聚人，律己足以服人，量宽足以得人，身先足以率人。”这才是领导之道啊。
反思：如果抛开感情、忠诚不谈，企业如果没有好的激励机制，好的薪酬模式，怎么可能留住核心人才呢？
问题在于公司自身薪酬制度
现在大多数企业给业务员的工资还是：底薪+提成！只能说简单而粗暴，毫无激情可言！
虽然之前这个模式是比较符合我们国情的。但是社会在发展，生活压力也越来越大，年轻人的思维观念也在改变。越来越多的企业意识到：底薪+提成这个模式还是存在许多局限性。
首先，带你了解下我们业务部传统的薪酬提成方案：业绩提成是分档级，提成比例由低而高，具体见下表：
这种业务员提成机制，看似很有激励性，但实执行的效果并不好。
主要问题表现在：
有的业务员因为长期达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，会萌生离职念头。
有的销售员为了达到更高业务级别，不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。
有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业绩。
总结：主要是在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。
那我们如何设计薪酬方案，才能留住和激励优秀的业务员？下面给大家分享解决方案：
一、KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）
1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。
2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。
3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。
4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。
二、积分式——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可！
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。
所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。
积分的核心价值：
1.以文化驱动为导向;
2.打造快乐、积极、超越目标的团队生态与绩效文化；
3.充分增强员工对企业的凝聚力，快乐工作的团队更有能量；
4.丰富激励方式，满足人性需求，越努力越幸运！
三、合伙人模式
凡是高级业务员、业务经理，他们的追求将会更高，留住他们的最好方式，就是成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
在合伙人这一方面，我的建议是，首先先做3-5年的合伙人模式，然后再做股权激励，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值！
我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人分为两种方式：
1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
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