昨天写了一篇人才画像的文章，猎头老王自媒体用户反馈比较好，那么，老王今天来聊聊Talent Mapping的话题，就是招聘人员，特别是猎头人员，如何绘制人才地图？
在回答什么是人才地图时，老王先说说为什么很多人认为招聘特别难，几乎难于上青天呢？
老王认为，就是因为他们不会做人才画像和人才地图，不管是In-house，还是猎头顾问，基本上都是拿到职位就开始去人才网站上搜索简历，搜了几天，累到吐血，有的颈椎出现问题，有的甚至眼睛都流血了，连一个合适都没有碰到，最后到处抱怨说招聘难，猎头难，难于上青天？
老王对这种招聘方式叫做碰运气型的招聘，如果话说难听一些，就是根本不会做招聘。老王刚做猎头的时候，由于没有师傅带，都是靠老王自己摸索，采取的也是碰运气型的招聘。但事实证明，这种靠碰运气型的招聘方式是行不通的。
最后，老王自己摸索如何绘制人才地图，通过学习和绘制人才，基本上提升了近两倍的招聘效果。
什么是人才地图呢？
老王认为，人才地图分为对内和对外。对内就是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据，其目的是提高组织效能和组织业绩。
对外就是通过系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。对猎头来说，就是帮助客户挖猎适合客户要求的优秀人才。
人才地图如何分类呢？
老王认为，人才地图一般可以按照以下分类：
1、按照同类竞品分类。
2、按照上下游进行分类。
3、按照岗位分类。
4、按照相同客户群体分类。
5、……
人才地图内容
下面，就结合老王的理论和经验，就以某区域性房地产A公司设计总监的职位为案例来为大家分享一下如何绘制和使用人才地图。
某区域性房地产A公司设计总监有3个硬性要求：
1、3年以上甲方设计总监或大型公司高级设计经理工作经验。
2、必须有全程主导或参与超高层项目设计工作经验。
3、必须是一注。
按照客户给的要求，我们的操作：
1、分析、了解和拿到在某区域性与A公司体量相当、开发面积相差不大且具有超高层项目的房地产公司组织架构和通讯录。能满足这几点的要求，不要说在某区域性的房地产公司不多，就在全国范围来说，也不会太多。作为猎头，很容易就可以找到所挖猎的目标公司。
2、进行组织架构分析。结合目标公司的组织架构及汇报对象、公司规模来确定这些公司哪些职位是可以挖猎的人才。比如大公司上级设计老总、同岗位的设计总监、下级高级设计经理等都是可以挖猎的对象。之后，对这些人员进行分类整理。
3、通过了解和分析这些人才，把全程主导或全程参与过超高层项目设计经验的人员找到，通过分析和挖掘，你会发现这些人员不多。
4、结合客户给的薪酬范围，先对候选人薪酬进行匹配，能满足客户薪酬范围的人员更少，把这些人员全部罗列出来。
5、与候选人见面，通过客户公司的文化、老板的性格特点等与候选人的职业发展轨迹、兴趣点、跳槽动机等等进行匹配。这时你会发现，能满足这些的真心不多，或少之又少。
6、对薪酬范围、能力等基本上匹配的人员进行游说其跳槽。
7、完成挖猎工作。
这些是人才地图的绘制和使用的全程。
你可能会问，人才地图我理解了，但怎么才能找到人才地图所需要的信息呢？哈哈，能思考到这里，说明你已经理解和用心的读这篇文章了。
人才信息来源
下面就这些信息的来源，老王给你一张老王做的PPT的切图，你就会明白。
人才信息的来源无非就这些方法，但不排除还有其他方法和渠道。
能找到这些信息，真的需要我们下一番功夫。
老王想说，如果你能学会绘制和使用人才地图的话，那么你在以后碰到区域性的行业客户，通过人才地图就很快能找到人才，会让你达到事半功倍的效果。
人才地图绘制后，不是一成不变的，必须要不断的更新，这样才能让你一览众山小，了解人才的动态、流动方向、行业薪酬等。
好了，以上是老王对人才的分析和理解，有哪些不懂的地方，可以随时勾搭老王或参加老王搞的线下活动，一起互动。
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