我工作在某制造企业，制造业优秀人才的短缺，确实应该引起制造行业的高度重视了，甚至可以说是“刻不容缓”！几个人或者少数员工的技能优秀，不等于多数员工技能优秀，继而也无法成就中国制造业的辉煌。如何解决制造业优秀员工短缺的问题？根据我的工作经验，提出我的个人观点，仅供参考，有不足之处请指教，不喜勿乱喷。
一是提升制造企业员工的工资水准、提高奖金等各种待遇。这个激励作用是实实在在看得见的，想多拿工资、多挣奖金，拿出你的本事来！本事大工资高，技能强奖金多。昏昏噩噩地过日子还想拿多钱没门儿！倒逼员工提高技能，踏踏实实干好工作才行；
二是搞好技能传承工作，搭建技能提高培训平台，真正做到“以老带新”，“以强带弱”“以高带低”，不让好技能、好经验失传或断层。适当给予传承人一定的奖励，激励他们毫无保留地奉献出自己的一技之长。待遇上来了，平台搭好了，想通过提高自身技能提高工资的员工不请自来，进而形成良好地学习技能气氛，优秀人才定会显山露水；
三是提高工龄工资，这是对老员工最好的认可。不要忽视老员工，他们身上都有值得留下来的经验需要传承。让他们自愿传承，首先要承认他们、重视他们、激励他们。
目前的工龄工资少得可怜，不足以给老员工最好的认可。关键是有可比较的是：新入厂的员工由于学习技能等接受能力要强于老员工，凭考试定工资等级，老员工肯定会吃亏，考不过年轻员工。目前不少老员工还要靠经验工作，比如，维修、维护、焊接等工作岗位。薪金水平没了心里差距了，老员工心灵上有了不小的挫败感。
我简单举一个例子，一个老员工个人根据自身的工作经验编制一套培训教材，在车间内培训员工，起到了很好的作用。我们看到这个教材以后，感到应该扩大推广，让更多员工受益。当与这个老员工商谈时，他不说同意，也不说不同意，一个字，拖。后来，我们背地里了解到，他有两个担忧，一是个人辛苦多年的成果害怕被剽窃了；二是失去一些编制教材的奖励，算是辛苦钱。类似这样的事例，一个单位的领导或者单位就应该确立奖励机制，打消后顾之忧。假如工龄工资提高到足以制衡类似事件的高度，技能传承有了奖励机制作保障，企业完全有理由去说服该员工献出他的培训教材，该员工应该没有拒绝的理由了。
四是要高度重视新入厂员工基础技能培训。不论他们将来干什么，基础技能的培训坚决不能忽视，否则，走上岗位会眼前一抹黑，现学现卖，得不偿失，影响也不好。让他们走进一线，从最基础的工作学起，在老师傅跟前耳濡目染。基础培训从理论到实际工作的时间不能少于六个月，技术人员不能少于十个月。现在，有些企业，新招进来的员工少则培训几天，多则培训一两个月，又忽视基础技能的培训，造成心高眼高手低，会讲会说不会做、做不好等等现象出现。
鄙人就遇到一个大学生技术员，在车间实习中，连螺丝刀子都不认识，没几天，她被调到设计部们当设计师去了。虽然这个是特例，人家有人有亲戚帮忙，但是，遭罪的是本人，祸害的是单位。
五是企业领导要真重视。拔出几个优秀人才不能提高制造业整体的制造水平，要培养出一大批优秀员工，才能真正提升制造业的整体水平。当然了，旗帜的导引作用不能忽视，标杆的榜样作用要重视。目前，国家乃至企业都在高度重视大工匠的培养，工匠精神才是优秀人才的核心。以一带十，以十传百……这样传承下去，优秀人才辈出时，也是制造企业蓬勃时。
“人民日报：把优秀人才吸引到制造业来”的呼吁很及时，切合当前提倡和发扬大工匠精神的核心点，时不待我！优秀员工的成长不是短时间内就能做到的，需要有一个培训培养积累成长的过程。十年树木百年树人，应该引起制造企业领导的高度重视！也让制造企业的员工看到更多的发展希望。
2017年2月17日起稿。
2017年2月20日定稿。
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