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一年半换了4名副总,这家公司的问题在哪儿?丨管理

一年半换了4名副总,这家公司的问题在哪儿?丨管理

作者: 拆书帮 | 来源:发表于2017-11-13 17:48 被阅读26次

    文来自微信公众号拆书帮(ID:chaishubang)

    利用互联网+,J公司在传统医疗行业杀出了一条血路,不到3年时间,就在当地站稳了脚跟——分公司扩展到8家,总公司人数由10多人,激增至183人,公司从原来商住小区100多平的3室两厅,搬至了高大上的近1000平的商务办公室,老板的座驾由本田变为路虎......

    在公司未来3年战略规划上,分公司数目由8家增至30家,是公司重要目标之一。

    然而,2016年上半年的几次业务扩展都遭遇了滑铁卢,做营销出身的公司一把手Boss俞意识到,自己精力有限,公司缺人,是时候招聘一名主管公司财务和人力资源工作的副总了。

    问题随即而来:从2016年6月至今,换了4任副总,最长的工作了1年,时间最短的干了21天,还是对方主动离职的。这个月底,第4任刚上任不到半月,也是问题频出。

    Boss俞很苦恼,这4名副总,都是从正规渠道,正常流程招聘进公司的——3任是猎头推荐,1任是行业大咖背书,之后,Boss俞亲自面试,同时安排了公司核心管理人员见面,征询了大家意见,做了背景调查......

    为什么会出现这样的结果?

    系统思维——只换人解决不了问题

    《跃迁》

    一个系统至少包含三个因素:元素、元素之间的关系,以及系统的功能。系统由元素与元素之间的关系构成,元素之间的关系比元素更重要。

    内在关系不发生变化,替换一个人,甚至是一个团队,系统的功能——这个循环不会发生变化。

    结合本文的例子,4名高管,不是经过了猎头的筛选,就是行业大咖的推荐,之后老板亲自面试,背景调查......可见,这4名高管应该都符合“人岗匹配”维度的要求。但,做到这一步还不够,还需要从团队匹配的维度来考量面试者——新加入的高管,是否与公司的核心管理团队(特别是老板)一同搭班子是合适的?能力是否互补?价值观是否匹配?新旧团队之间能否快速兼融?

    结合系统思维来看:

    元素:一个个单独的员工,企业选人,需要考虑人岗匹配问题。

    元素之间的关系:团队间的关系,企业选人,不仅仅要考虑人岗匹配,还需要从团队成员之间的关系匹配上考量。

    系统的功能:内在关系不发生变化,换某个元素,作用甚微。所以,团队成员间的关系不发生变化,只是换高管,没有用。

    频频换人的后果

    一个企业,老板的压力与辛苦是最大的,想把公司做大做强,想用合适的有能力的人才,这样的出发点,能理解。但是,企业内部频频换人会带来两个不良后果,一是导致企业氛围负能量增加,特别是高管的频繁离职,将削弱管理的权威性,不利于公司的管理。二是主管离职,将会带来公司成本的上升。

    下面主要对第二部份展开进行说明:

    1.离职成本-直接成本

    离职成本=R(招聘成本)+T(培训成本) +S(解约成本)+O(机会成本),以这家公司高管离职为例:

    ●招聘成本:员工离职所造成的招聘成本约为其职位年薪的5%-25%之间

    含人力资源部招聘人员薪酬、招聘广告费用、招聘行政办公费用,对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用和猎头费(目前猎头招聘费用大概在年薪的20%左右)

    ●培训成本。员工离职所造成的培训损失约为其职位年薪的7%-18%之间。

    主要包括新员工的入职培训成本和老员工离职损失的培训成本。通常企业给员工的培训预算是年薪的2%左右。

    新员工入职:一般需要1周至1个月的学习、试用期,需要老员工进行至少1周的现场指导,而与其工作相关的同事,也需要与其相互了解和沟通,这段时间所有人员的薪酬成本都可以看作是新员工的培训成本。

    正常情况下,一名新员工入职的前1〜2个月主要是培训学习阶段(解环境、工作内容、制度与流程......)以及与团队之间的了解和磨合,所以这两两个月是低绩效期。新招聘的员工若不适应组织环境而离职,也将造成1-2个月的薪酬成本浪费。

    对于企业新招聘的高管,前期需要大量时间与原有团队进行的磨合,6个内,基本是属于低绩效期。

    ●解约成本。员工主动离职所造成的解约成本约为其职位年薪的8%-15%之间。

    解约分员工主动离职与被动离职两种,通常来讲,老员工主动离职前的1-2个月是低绩效期,这段时间的工作基本上只有成本投入而没有效益产出;被动离职的补偿金,特别是是针对高管的补偿金,要远远高于8%-15%这个比例。

    ●机会成本,无法预估,有时成本是毁灭性的。

    员工离职带来的机会成本分为:“内部机会成本”与“外部机会成本”。在此主要说一下,外部机会成本:高管在离职后进入竞争对手企业工作所造成的后果,往往是毁灭性的。

    怎么办?

    可以从以下两方面试试:

    1.从系统思维着眼:我们看待事物的方式,通常认为,外界的人和事是我们问题的根源,婚姻不幸福,换个对像;公司业绩不理想,换个管理人员。以为只要把人换了,问题就解决了。有时候,这种换人的做法,的确在短期能够起到一定的作用,但,长期作用有限。系统思维告诉我们,是我们自己创造了自己的问题,改变自己的认知和行为,对解决问题有很大的帮助。

    2.从延时等待着手:

    一般情况下,电饭煲煮熟米饭的时间为20分钟左右。即使再饿,想立马吃上香喷喷的白米饭,也需要等待这20分钟的时长,如果中间掀锅乘饭,结果不言而喻。这个道理我们都懂,通常都不会不等指示灯亮就强行开锅。但是在面对企业高管的留用时,我们往往会犯“米没煮熟,就强行揭锅”的错误,之后,还感叹煮饭的人能力不精,技术有限......

    操越大的盘,越需要对于短期收益的迟钝,需要对于长期受益的想象。

    那到底多长时间是合适的?以本文案例规模这样的企业,新副总“煮一顿饭的时间”通常需要两年,至少不能少于1年。

    期待新加入公司的高管出业绩,做老板的即使心再急,第一年,除了去想象香喷喷的白米饭,别无他法,必须要给足高管时间,让他有时间去煲熟一锅饭。

    好饭不怕等,别急,先点个赞再说。

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