在一个以速度为平台的竞技场上，迅速适应新规划并迅速进入状态尤为重要，因此，当大小公司身处同一起跑线时，颠覆与被颠覆的概率大增。领先是否意味着安全?
领先者犹如孤独前行的探索者，作为行业发展的排头兵，前无遮挡，后有追兵，唯有不断前行与闯关，成功则获得先发优势，失败则走向陨落或是死亡。与追随者相比，领先企业不仅要面对前方的陷阱、地雷、毒蛇，甚至是敌人的“黑枪”，还需要不断试错与创新以持续保持领先性。
追随者虽然进入市场较晚，但可以观察和总结领先企业的失败路径后，绕过失败的雷区，试错成本较低；复制成功路径也变得相对容易，极易弯道超车。无数倒下的商业巨头在提醒人们商业世界的新悖论：越领先越接近灭亡！
今天，最可怕的思维就是对于新的经济模式看不见，看不上，看不懂。过去，很多公司是靠效率驱动的，而今天这个发动机已经越发动力不足，组织需要的是创新。
对于组织而言，要么创新，要么灭亡。效率只会带来线性增长，指数性增长从来都是基于创新的！
今天，所有的公司都害怕出现盲点。战略与发展方向随时会因为商业环境、竞争对手等要素进行变化，对于有些微不足道的信息的忽视也可能颠覆整个战略布局。当马云意识到微信的威胁时，投入巨额资金研发“来往”，但时机已晚。对于个体而言，信息过于复杂反而会导致关注点过于狭隘，并形成战略盲点。因此，对于管理者而言，必须突破个人决策的盲点，更多依靠群体的智慧。
公司面对不确定的环境，没有人可以预见未来。在动物界可以找到类似的例子。蚂蚁在寻找食物时，并不知道食物的确切位置。因此，派出蚁群寻找到食物之后，及时汇报。从蚂蚁的行为可以看出，群体智商取决于沟通的频率与质量。正如蚂蚁一般，单个蚂蚁是“笨拙”的，但蚁群集结的时候能够自我组织，形成一支高效的团队，并根据环境的变化，迅速调整，寻找解决方案。不同蚂蚁相遇时，互相触碰触须进行信息交流，这给人力资源管理者带来的启示：加强组织内部沟通的频率和质量。
过去的企业是效率驱动型的企业，以“约束、规律、封闭、孤僻、安定、统一、服从、排斥”等为特点，这些特点与创新精神背道而驰，创新诞生于“自由、混沌、交流、竞争、冒险、变异、多样、包容”的环境，而这正是创新驱动型企业的特点。对于组织人力资源管理者而言，需要在组织内部建立有助于创新的文化氛围。
人力资源部工作的重中之重将是如果构建创新的“土壤”。2030年，预计90%的企业将转型为创新驱动。生淮南则为橘,生于淮北则为枳。如果一个企业耻于谈论失败，害怕失败，排斥失败，只是崇尚成功的话，那这个企业不可能探索有真正意义上的创新。因此，某种意义上创新不仅是因更是果，是领先与成败之因，但从人力资源管理角度看，恰恰是组织和文化之果！
《科学美国人》中提及：“企业创新不是少数人的灵光一闪，而是各个复杂的高度协作！”过多的条条框框和创新绝缘，创新有时需要人力资源管理者有胆识和能力去“离经叛道”。人力资源管理者需要帮助组织各个部门进行协作，将创新转化为商业利益。如果只是研发出一些新技术、新产品这样的初级创新、没有构建市场转化的渠道、产品设计、市场、销售....等全方位的高度协作，这样的初级创新往往不能产生经济价值并帮助到企业。施乐和贝尔的中央实验室是创造了科技史上最多的重大基础发明和创新，但是并没有帮助到企业本身。更有甚者，柯达发明的数码相机，但是自己却被自己的创新革了自己的命。只有构建内部和外部的复杂协作系统，才能产生真正意义上的高价值创新，构建产生“创新”之橘的土壤系统则是人力资源的重中之重。
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