10月23日，非常荣幸受邀，在2020中国人力资本论坛，分享我对人力资本在未来十年的一些看法。
本次大会的主题叫“未来十年”。
十年的时间，在今天高速变化的时代，已经是非常非常长的时间段了。
如果以十年为单位来看，我认为，人力资源会发生一些巨大的变化。
今天，我将我最新的演讲内容分享给你，希望对你有所启发。
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甲方乙方
未来十年，人力资源会出现哪些巨大变化？
首先，我认为，供求关系会发生转变。
我们通常认为，企业雇佣方是甲方，求职者是乙方。
但是，甲方乙方概念其实是一种相对优势和弱势的概念。
世界上从来没有甲方乙方，只有交易的双方。
这句话什么意思呢？
今天我们开论坛，探讨人力资本未来十年的时候，我们是站在公司的角度、资本的角度、企业的角度来思考问题。
这时，我们默认地把自己当成了甲方。
我们是站在甲方的角度，去招聘、去面试新员工，去思考我们所有的话语体系。
但是，如果我们将时间线拉长，历史上人力和资本之间的关系，并非一直如此。
— 2 —
人力、资本、土地
大家可能知道，有三位著名的经济学家，萨伊、马歇尔和熊彼特，做了一些关于企业的经济学研究。
他们认为，企业的发展离不开三个要素，人力、资本和土地（土地也可以理解为工具、厂房等）。
三个要素之间，相对优势和弱势的关系一直在发生着变化。
我举个例子。
有一次，我去东莞制造业企业参观，负责人讲了一个非常有趣的故事，给我留下了深刻的印象。
他说，东莞工厂招工时，总有这样一幅场景。
工厂大铁门外，乌泱泱挤满了人。
保安拿着大喇叭喊“今天招20人”，瞬间，门外所有人将身份证像雪片一样扔进铁门里。
保安随手捡20个，念名字，领进来，把其他的身份证再扔出去。
今天的招聘就完成了。
再说个近期的例子。
前段时间，昆山一电子工厂的一段视频在网上热传。工作人员在给员工发放证件时，随手将证件扔在地上，领证员工不得不弯腰捡起。
怎么理解工厂扔证件这件事？
这件事的本质，可能是一种“服从性测试”，管理者想知道，员工对他是不是绝对服从。
我扔在地上，你都给我捡起来，那说明你以后到了我的工厂里工作，你会比较听话。
不捡的，你们就不要来了。因为现在你都不服从，以后让你干活、加班，你很可能会有意见。
在这种情境下，人力、资本、土地，哪个要素更强势呢？
显然是资本更强势一些。
资本的力量这么强大，那是不是历史上，从来都是资本占有优势呢？
其实不是。有一些行业，人力占有绝对优势。
比如，大家能立刻想到的，咨询行业、律师行业、会计师事务所……在这些行业里，人说了算，而不是资本说了算。
我们分别说了资本为主导和人力为主导的例子。那人力和资本能不能找到相对均衡的合作关系呢？
历史上也发生过这样的事情。比如，几百年前的挪威。
靠海吃海，挪威人需要捕鱼做生意、出海经商。
但是，有钱的人，岁数已经比较大了，没有办法亲自驾驶渔船出海捕鱼。而年轻力壮的人，能出海捕鱼，但没有钱去买装备。
怎么办呢？
于是，挪威有钱、有资本的人，和年轻渔民之间就形成一种非常有趣的合作关系。
资本方出99%的钱，让年轻渔民出海捕鱼经商。但是，资本方很担心渔民使坏、不尽心，所以渔民也得出点钱，出1%。
鱼卖掉后，赚钱了。渔民拿20%，资本方拿80%。
也就意味着，渔民的人力智慧溢价了。渔民的人力捕鱼、卖鱼的智慧，从1%溢价为20%。
这时，资本和人力之间就找到了相对均衡的方法。
这种相对均衡的方法，至今依旧被某些行业应用。
今天，全中国，乃至全世界的风险投资行业，基本都在用类似上述的逻辑方法运营。
整个风险投资基本都是一种类似于有限合伙的关系，就是我们常说的 General Partner 和 Limited Partner。
但是，从大家的亲身感受来说，可能从来都没有觉得人力和资本之间的关系稳定过。
这是因为，在中国改革开放40年间，一路在高歌猛进的发展，我们的人力总供给量还是相当大的。
但是，如果人力的供给量一旦发生巨大的变化，人力、资本、土地三要素间的关系，就会发生巨变。
— 3 —
80后、90后、00后
今天，中国的人力结构已经出现了显著的变化。
我有一次去参加论坛，前万科北京董事长毛大庆分享了一组令我震惊的数据。
震惊到，台了下我还跟他再三确认，你是认真的吗？
毛大庆说，基于严格的全国人口普查数据分析，90后总人口比80后减少了44.2%。
这就意味着，如果80后的总人口是100个人，90后的总人口，是56个人左右。
那么00后呢？
00后的总人口又比90后少了33.7%。
这意味着，如果80后的总人口是100个人的话，那么90后的总人口约为56个人，00后的总人口约37个人。
从100到56到37。
如此剧烈的人口结构变化，想必为大家带来了很多困惑。
只是，我们面对这些困惑，一直在微观找原因，但这些困惑，其实只有宏观的答案。
什么叫在微观找原因呢？
我们是不是总觉得，今天的90后、00后越来越不好管了。
网上还流传过段子，说90后、00后跟我们以前的70后不一样了。90后、00后说，这届老板真难带，今天老板不听话就辞职。
90后、00后也总是被吐槽，是废掉的一代。
怎么会出现种情况？是因为90后、00后跟80后、70后不一样了吗？
我也经常被采访问到，90后、00后发生这么大变化，以前的管理制度和逻辑会发生巨大变化吗？
我说，每个时代的人都跟以前是不一样的。如果你记得，每个时代的人都觉得下个时代的人废掉了。
60后觉得80后废掉了，70后觉得90后废掉了，80后觉得00后废掉了。
其实大家看到的，不是废掉的一代，而是不同的一代。
但是，这些不同其实都是微小的、人与人之间的不同，而最根本的相同之处还是巨大的。
大家都希望过上更好的生活；大家都希望能够成长；大家都希望能够有一定的成就……这些最根本的需求都是一样的，我们看到的只是一些微小的不同。
但为什么90零后和00后似乎看上去越来越难管了呢？
我们应该从宏观角度去找原因，才能找到答案。
宏观的原因是，现在90后和00后的总人口比以前少了，人力的供需关系发生了变化。
今天不再是他们来找工作了，而是你要去找他们了。
过去你随便给个职位出去，说不定有100个人来应聘，但今天已减少为三分之一左右。
供需关系发生了变化，人力和资本的强弱关系也发生了变化。
这时，你要明白，你再也不是甲方了。
如果我们始终以甲方的姿态来研究人力资源，以甲方的姿态来研究未来趋势的时候，就不能理解世界的变化。
未来有可能会出现这样一种情况。企业不再去招聘了，而是去销售职位。
这种转变现在已经出现在互联网公司了。
人力资源部发招聘，再也不是说我们今年招二十个人，这是我们的要求。
而是说，我们人力资源部的小姑娘特别漂亮，但还没有找到男朋友。企业开始宣传，我们福利好的不得了。
今天，不再是先谈职位要求，而是先谈待遇。待遇你满意了，我们再看看需要你做什么。
这就变成了把职位销售出去，而不是站在甲方市场上去招人。
我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈发过一条消息说，
现在的小朋友真不靠谱，通知他早上10点来面试，他没来。我打电话过去问原因。他说，对不起，我找到工作了，我今天就不来了。这位 HR 特别气愤，说现在年轻真不靠谱，你要是不来，就不晓得打个电话吗？
我看到条消息之后，就忍不住在她的朋友圈下面留了一句话。
我说，当你跟应聘者说请回去等消息时，你真的给每个人都回消息了吗？
我们太习惯于用甲方姿态的去面对人力的事情，而未来，在人口结构发生更大的变化时，应聘者会变成真正的甲方。
我设想，未来我们再开会的时候，邀请的可能不是公司人力资源的负责人了，而是各个行业里的优秀人才。
他们向台下在座的各位 HR 说，我们现在的人才都需要样的待遇，我给你们讲讲，你们有兴趣的话，投把公司的介绍投过来，我来看看去你的哪家公司。
人力、资本和土地，这三个重要要素的权重，在未来可能会不断发生变化，改变交易结构。
在新的结构下，我们要明白，公司与员工的关系也是在不断变化的。
— 4 —
利益共同体、事业共同体、命运共同体
无论是人力更重要，还是资本更重要，公司与员工都有三种不同的关系。
第一种，利益共同体；第二种，事业共同体；第三种，命运共同体。
我分别解释一下。
第一种，利益共同体。
公司觉得一位员工有价值，于是把他招进公司。
在员工的努力和公司的配合之下，公司的业绩有了一些增长。
员工很高兴，公司也很高兴，员工拿奖金、分红，公司拿业绩增长，双方相安无事，彼此成就。
可是过了一段时间，员工发现自己的能力已经不能帮助公司继续成长了。
这时，员工辞职，双方好聚好散。员工到更需要他的公司去发挥价值。公司也再找在当下需要的优秀人才来帮助公司。
这种关系就是利益共同体。员工的能力，用固定薪酬或者浮动薪酬，甚至分红的方式卖给公司。
第二种，事业共同体。
企业选择员工来帮助企业创新转型，虽然收益未知、风险巨大，但双方都很乐意开创新方向、一拍即合。
这时，老板跟员工说，从下个星期开始你就上任新的岗位，但是我有个条件，你的薪水减为过去的一半。
但是，你不要担心。虽然我给你减了50%的工资，但是万一到时候你干成了，我带你分500%的收益，你干不干？
这背后的逻辑是，老板要让员工承担巨大的风险，但是也与他分享巨额的收益。
这就是事业共同体。
第三种，命运共同体。
老板继续跟员工说，我还有个选择，除了降50%的工资之外，你也投资500万吧。
但是你不要担心。如果真的做成了，我带你分5000%的收益。
这种情况，企业与员工间的关系就变成了命运共同体。
命运共同体跟前面第二种有什么区别？
区别在于，如果员工选择第二种，事业共同体，把未来每个月50%的工资作为风险投进去了，还是有退路的。
比如，员工干了六个月后，没干成，和老板说引咎辞职。
员工就去另外一家公司，用原来的薪水，接着做原来的工作。
但这时候，老板却留下了个烂摊子，还损失了这位员工六个月的工资。
但如果是第三种，命运共同体，员工自己投了500万，六个月之后，员工发现自己干不成，找老板沟通辞职、退钱。你说老板会不会把500万退给你？
一旦企业与员工变成了命运共同体的关系，员工的身家性命就和企业捆绑，全部都压在了这件事上。
这就是企业与员工之间的关系，或者说人力与资本之间的关系，有三种，利益共同体、事业共同体、命运共同体。
— 5 —
创业期、成熟期、转型期
但是如今，为什么我们相对较少遇见事业共同体和命运共同体呢？
因为现在，我们有相当多的企业都处于成熟期。
在成熟期，是以利益共同体为主导的关系。
什么意思？
我们把企业的发展分成三个阶段，第一阶段，创业期；第二阶段，成熟期；第三阶段，转型期。
创业期，顾名思义，指的是企业最初创立的时期。
几个小兄弟们突然之间发现巨大的机会，非常激动，拉帮结伙去创业。每天吃方便面，却热情满满地干活，对未来充满了愿景，觉得世界要被改变了。
在创业期时，大家经常讲一句话：没有管理的管理最好的管理。但这话对吗？
不一定对，但对创业者所处的阶段来说，是对的。
我们看到很多创业者都是从大公司走出来的，他们决定绝不能像大公司一样管理。
因为大公司官僚复杂，层层审批。在这种逻辑下，公司怎么能发展呢？当我的公司长大了之后，一定要实行‘没有管理就是最好的管理’。
在这个时期，很多创业者享受了一段极度美好的时光。
有问题，站起来喊一嗓子就沟通完了。再不行，就去吃火锅。世界上哪有吃一顿火锅解决不了的问题。还解决不了？两顿肯定解决了。
过了一段时间，终于挣到钱了，商业模式成立了，公司架构完整了。这就进入了第二阶段，成熟期。
但是，随着公司长大，规模扩张，创业者发现跟他共享价值观的人越来越少了，发现总是有人犯规，他就特别痛苦。
这时别说是吃火锅了，甚至有些员工从进入公司再到离开，他都没见过面。
这个时候，他意识到必须要向管理要效益了。开始去研究干成一件事，怎么能从17个人变成12个人，怎么能从5个流程变成3个。
这时，最有效率的方式是流程化、规则化职位，再将职位定价。
成熟期，公司与员工大多是利益共同体。
制度改善、流程化了，公司结构变得越来越复杂。每一家公司最终都会成长为自己所憎恨的样子，复杂是成熟的代价。
但是，时代终究一直在变，优秀的行业也终会渐失光彩，公司终将面临第三个阶段，转型期。
这时，成熟期的管理方法恰恰容易成为阻碍企业转型的因素。
你需要抛掉成熟时期的方法，跟员工重新建立事业共同体和命运共同体的关系，让员工用命赌上去，赌自己能和企业一起再次创造未来、共享未来。
我举个例子。
小米公司在创立的时候，雷军已经很成功了，他是曾经金山的创始人之一。
但对于创立小米，做手机，当时大家还是不敢相信。总觉得做互联网公司的人转型做硬件，还是手机这样极度复杂的东西，能做好吗？
雷军那时每天都在说服别人加入，特别痛苦。
每当说服别人加入时，雷军会给出几种选择：
第一种选择，以原有工资，加入小米。
第二种选择，原工资减至70%加入，另外30%换成小米的股份。
第三种选择，只拿30%原有工资，把70%换成小米股份。
如果选第一种，雷军绝对不要，必须至少选第二种或者选第三种，才有资格加入小米。
在创业期和转型期时，没人知道最正确的战略是什么，没人知道具体每一步怎么操作才能成功。
这时，需要每一个人都是事业或命运共同体的一部分，一起拿命去赌。
— 6 —
如何转型
当企业和员工成为了事业或命运共同体，创业、转型成功，依旧是小概率事件。
不然，今天最成功的公司应该是“管仲控股”或“商鞅投资有限公司”。
但今天的公司，大多数应该不超过40年，不超过中国改革开放的时间。
也就是说，今天呼风唤雨的大企业，40年前都不存在，也意味着40年之前的公司基本都死光了。
绝大部分企业都会死于时代变革。
我们要清醒地认识到这个事实，要明白，转型期的人力和资本的关系必须重新定位。
我们要把人力放在比资本重要得多的位置，才有机会迎来下一次成功的转型。
我给转型期的企业一个小建议：一定要懂得重用年轻人。
什么叫重用年轻人？
首先，我自己显然不是年轻人了。我是70后，但是请允许我定义一下年轻人。
我把出生于1985年之后的人叫做年轻人。
为什么这一年很重要？
因为互联网是在1994年进入中国的，1985年出生的人在1994年才刚刚九岁。
这些人在养成跟世界打交道的方式和习惯时，是伴随着互联网时代一点点成长起来的。
我把这群人叫做互联网的原住民。
而我们些1985年前生的人呢？
我们是互联网的移民。
我们初中的时候，都在传纸条，大学的时候，都在写信谈朋友。
互联网时代的沟通方式，是长大后才接触的。我们永远无法真正感同身受地去理解互联网时代的逻辑。
所以，我特别建议大家，能在团队中，尤其是管理团队中，增加一点年轻人的比率。
这样，你才更有机会去理解、面对时代的变化，也不会过于强势地面对年轻人。
作家玛格丽·特米德曾介绍过一组概念：前喻文化、后喻文化。
前喻文化，指年轻人需要向老年人在学习，就是老话讲的，家有一老，如有一宝。
后喻文化，正好相反，指的是老年人需要向年轻人学习。
为什么会出现这种情况？
因为以前，时代变化的速度赶不上人类经验积累的速度。人一辈子，越老越有经验。
但现在，时代变化的速度开始超过人类经验积累的速度。
人类的经验是永远积累不起来，年轻人就代表了先进。在种情况之下，老年人要永远向年轻人学习。
要向年轻人学习件事情，我自己感同身受。
我是工程师出身。我的老师说，科技工程师行业是个青春饭的行业，因为你学的东西，过半年一年就没用了。
45岁的工程师，你可以鼓励他，说他是个有经验的工程师，但是他几乎很难比那些25岁的工程师更优秀了。
在我们 IT 行业里，永远是老年人向年轻人学习。
最后的话
我们现在身处后喻文化时代，面对人力结构的巨变，面对人力和资本关系的转变，面对许多企业集体进入转型期。
我们千万不能固守成熟期的管理方法，我们需要重构组织结构，重建人力和资本的均衡关系。
我们需要重新思考在新时代背景下的新模式。
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