#宁向东#管理学#365天日更49

今日学习：得到专栏，宁向东的清华管理学课。075讲：另类关系 | 上下级恋情可行么？076讲：影响行为 | 给脸色的领导最没用

见：是你的行动让他人产生变化，而不是你的观念。指导下属，应找到最能提升他工作业绩的行为，讲道理、做示范，用行为引导行为，用行为改变行为。只有他在行动上发生变化，才能产生你期望的效果。

针对整天只会板着脸骂人的领导，宁老师回忆了他刚去美国，替朋友代工的一次经历，朋友在一家越南小餐厅打黑工，临时有事，请宁老师救急，最初老师因为不熟悉打工流程，加之语言还没有过关，不懂客人点菜的细节要求，被越南老板责骂，后来，在观察老板抽空处理的几单点餐业务过程中，宁老师总结了关键步骤，并在随后的1个多小时打工过程中加以应用。老师回忆说，导致他行为变化的，不是老板的骂声，而是他的示范。老板的骂声，其实只起了负面的效果，让老师在着急的情绪和身体状态下，只会更容易出错。所以提醒，爱骂人，甩脸色，欺软怕硬的领导者：领导者的至善境界是靠友善的行动影响下属，而不是靠给人脸色。

日本学者发现，领导者较容易陷入“个人攻击陷阱”，发生问题会把问题归因到下属的性格特点、态度倾向，或者能力水平方面，用责骂等态度发泄不满，但归因并不能解决问题，若无法改变和影响他，没有帮助其成长是没有意义的。影响他人行为的，是你的行为，而不是行为后的观念和责骂。在指导下属的过程中，应找到最能提升工作业绩的行为，讲道理、做示范，指导纠正其错误行为，用行为引导行为，用行为改变行为。

老师推荐日本行为分析学教授岛宗理有的理论，帮助下属的三步走的程序：

一是，努力发现能够创造业绩的行为。找到最能帮助下属提升工作业绩的关键动作和行为，加以针对性的指导，是指导下属的核心动作。这样做，更容易建立相对健康的上下级关系；同时，也有助于下属形成自信、抓住重点。

二是，努力使下属从心里接受，并且喜欢你推荐的行为方式。不要指责，不要让下属因为担心做不好，而去惶恐、被动地接受你推荐的做事情的方式。在这种状况下，下属常常会因为心里充满了不安，处于一种紧张的状态，出错率会非常高，不利于他们建立自信。

三是，帮助下属把他的做法固定下来，而且引导他们不断改善自己的做法。要能够容忍下属做事的方法和你不一样，甚至要有意鼓励他进行改进。只有下属经过个性化改进，才意味着他学会了。

课后思考：你下属的角度，试着理解一下你上级的指导方式，然后，做个换位思考。想一想，经过了这种换位思考，你是不是能够对他多一点理解呢？

感：用行为引导行为，用行为改变行为。

想到以前，总是希望女儿能多一点运动，但是她总是不愿意，最终，因为我参加了49天的时间管理打卡行动，也开始了每天早上跑步行动，虽没有发朋友圈，但会把截图发在家里的群里，终于在行动了一段时间以后，女儿留言说，你坚持住啊！我寒假回来跟你一块儿跑。而且会，时不时的也在小家群里给我发一个跑步的信息。用行动影响行动，果然比光说教有效的多。

思：做换位思考。是不是能够对上级多一点理解呢？

每个人的管理模式不一样，我见过的领导，可有三类，以改文字材料为例，一种是文字材料要求非常高，说明他的思路和想法，指出你需要修改的地方，指导你逐字改正，一种领导，只要你给他准备个大概的内容，他理解了自己会发挥，要求并不高。还有一个领导，自己水平很高，每次给他写发言材料的人，都是一种痛苦，需要修改N多次，最后总是在他的口授下，增加很多的新词，不过文章质量也确实很好，让人耳目一新。

领导的层次不一样，发言的对象不同，毕竟领导的发言，虽然词都是秘书写的，但最终表达的是他自己的思考深度，如同有一个老师说，她特别期待学习习总书记的讲话，跟胡总书记的比，深度截然不同，每次都有惊喜。

行：按照老师说的三步走方式，自己多思考，指导别人也要有针对性和让别人消化吸收。

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