作者/曾老师
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导语：
东莞工厂跟着订单量的增多，尽管每天都在招人但产值还上不去，老板很困惑，为什么这么招这么多人产值还上不去呢？所以他明察暗访，终于发现了一些问题，他也没有指出，而是等第二天早上上班的时分，开端了他的长篇大论。
第二天早上，仍是跟以往的每个早上相同，提早十分钟做早操，做完喊口号：老板好，这时候老板清了清嗓子答复：职工们好，跟着工厂进入旺季，我很感谢咱们为工厂做出的贡献，希望你们能再接再厉，虽然咱们现在工厂的工资不是很高，但底薪也比东莞的最低底薪高出400块，也就是1910，并且还包吃住，另外看咱们这么辛苦，天气这么热，咱们正考虑给职工装空调，不过电费需求自理，咱们会一步步改进职工的福利，让职工以厂为家，有归属感。但我最近发觉有些职工有一些不好的预兆，我在这里有几点要提醒咱们：
1.你们不是为我工作，而是为你们自己工作的的，不是说我给你们多点钱，你们就多干点活，少给点钱就少干点活，如果你们除了看重钱，不注重本身发展，你会慢慢被社会筛选，所以大家要好好干。
2.我开工厂不是做慈善的，你要是想在这儿混日子，劝你早点离开，工厂不养闲人。
3.你们要对自己狠一点，逼自己去努力，不是整天偷偷玩手机，躲在厕所抽烟，三五个人闲聊。再过五年，你将什么也得不到，做事情就要好好做，你才会前进，才会有晋升。
东莞工厂老板的一番话说的很多新员工像打鸡血一样，扬言要好好和老板一同把工厂发展起来，而关于老员工，早就习惯了。
许多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但的确不明白的分钱，成果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。许多公司员工之所以不积极，业绩不好，首要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
那么怎么样设计薪酬体系才能够激励到员工呢？
举个案例，某生产经理薪酬模式:
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
生产经理KSF薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
对员工而言，加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！
对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！
KSF薪酬设计步骤
第一步 ：岗位价值分析，
选定岗位，这个岗位对企业经营有哪些价值？
第二步 ：选取6-8个指标
可量化的，具体的，可实现的指标。切记选取主观性的东西。
第三步 ： 设立权重、定义
每个指标设定权重，经营性指标，比如利润额，销售额等指标可以提高权重。
第四步 ：分析历史数据
过去一年不同指标的数据如何？有哪些是企业需要改善的?
第五步 ：选定平衡点
设计重点：传统薪酬方案只需调整为这个点）
第六步 ：测算、套算
测试新模式下的薪酬，是否有提升，工资费用率是否下滑？
总结：
1、机制的设计要符合“自私”的人性：
要让员工工作就是为自己做，让员工利益和企业利益是一致的，记住：没有利益的趋同，就没有思维、行动的统一。
2、薪酬的设计要符合“贪婪”的人性：
符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性，让员工能给自己加薪，但又不增加公司的成本，让“工资=利润”，只有这样，企业和员工才能实现真正的共赢。
文：曾老师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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