培训是一份高尚的工作，更是一份积德的活，虽然烧脑，我们却一直深情地爱着它。
培训是有境界的，山脚下的望着半山腰的，半山腰的追着山顶的，山顶的攀登着另一座山峰，始终没有止境，这就是从事培训事业的乐趣所在。山始终在那里，而我们在这里。
培训是一份需要经营的工作，有人用心经营它，而成为炙手可热的产品，没有用心经营它，它就不可能成为产品。
培训是人资管理的范畴，又不像，和其它的职能不同，培训视乎是一份没有界限的工作，所以跨界、无界一直以来就是常态。
一年一度，一些知名机构会发布培训行业研究报告，可信又不能全信，数据统计的平均化混淆了企业真正的需求，仅供参考吧。而我们需要的是自己的“国情咨文”。
一、培训是“萤火之光”还是“星星之火”或是“熊熊烈火”？
能够搞清培训到底是怎么回事的“明白人”，在企业里是不多的。细想起来，要追求好企业、好师资、好培训，拥有三好的，培训才会有希望、有效果。
那么，身为萤火之光的培训人，心中要有熊熊烈火，才能真正点燃星星之火。只有这样，您才能不纠结于“萤火之光”还是“星星之火”或“熊熊烈火”。
二、培训的资源可视吗？
我们一直强调培训的成果要看得见、要可视化呈现，那么培训的资源可视吗？这一点，我们需要细细“品一品”。
每次开展培训项目，我们细细梳理准备情况时，都会发现有些缺陷与不足，机构的选择上、师资的对接上，需求的理解上，案例的准备上，时间进度上等等，是否有改进之处？做了哪些工作细节，都要一一呈现出来。
三、培训工作做到什么程度？
生产线上，按照工艺标准完成产品加工，符合客户要求。培训线上，我们的工作做到什么程度？学员满意、领导满意。满意的标准如何界定？
用满意来衡量培训的成效，是不科学的。培训要追求本源，标准和数据是最好的说服力，每个流程的工作要有检视的标准，培训数据要可量化，如同产品，评价它的是各类实质性理化、外观等等指标，而不是感觉性指标。
四、培训是一件说服的工作
沟通，是对培训最核心的要求，同时也是最大的挑战。和谁沟通？怎么沟通？都十分重要。所以，时刻开展培训需求调研，出具有份量的研究报告，以此打动领导层，说服他们的支持。
要有拿得出手的方案、报告，说服学员、上级领导，举个“粟子”，一份需求调研报告要发布，不能套用模板。我们出具的报告，至少包括了核心问题呈现、能力短板需求、行动学习主题聚焦、潜在课程需求四项内容，用数据呈现。在这一点上，需要下点功力，不能用通用的五大问题来“迷惑”我们的学员。
授课培训的过程，也是一项说服工程。老师不同，说服工程完工进度、质量就会不同，往往会背离初衷。所以，如何和老师沟通，说服老师按照事先的教学计划，优质课程的评价标准只有一条，是否适用我们企业，是每一位培训人要做的工作，不能因为老师是“名家”、“专家”、“大伽”而产生高不可攀的距离感。
五、时间总是有限的，更要聚焦
培训能够解决全部问题的认识是片面的，对学员而言又是可以理解的。带着问题来学习，是对每一位学员提出的要求，聚焦1-2个重要问题，以点带面，举一反三，学员回到各自的工作岗位后，可以学以致用。
培训的时间总是有限的，四年大学、三年研究生学习同样如此。如何追求培训的好生意或最佳商业模式，是我们挑选学员，而不是我们拉拢学员或被动接受学员。国内一流的大学，不就是遵循这样一种规则吗？所以要坚持自主招收、自主测试学员的观念不能动摇，那是您最终走向成功的信念和原则，不要放弃它，一旦一次次放弃，培训的终结即将到来。
六、培训经费的多少不代表工作的成绩
培训是需要经费的，但是可以赚回来的，培训人要有这个本事。在员工培训上投入，是企业最佳的投资回报。事实情况却不是如此。
如何评判培训经费投入的产出比呢？是很多机构和老师不愿意做的一件事情。原因是不可控。作为企业，培训经费预算的建立，有着自己的衡量标准，它至少要由功能平台经费、体系管理支出、人员工资支出、教学经费支出等内容，这样才足够支撑培训项目的落地和实效。所以说，讲师和我们这样的机构合作，所获得的额外收益如案例淬取、项目运营、自身宣传、行业影响等等，往往会超出他自身的讲课费。
管理学院要走行业细分领域的专业化道路，不必纠结于培训经费的干扰，专心做好每一个学习项目，真正优秀的机构、内外部老师、专家、学者才会“趋之若鹜”为您而来，为我所用。
如何把培训经费进行切割非常重要？培训前、培训中、培训后如何来分配，需要相应的工作精力投入。作为课程知识的搬运，要有起点、更要有终点。
所以，培训经费的多少不代表项目的优劣，更不代表工作的成绩，用心做好自己的事，这个观点，和马某某、诸某某是不谋而合的。
（以上观点，如有雷同敬请谅解！如有偏激，仅供参考！）
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