员工做对的事要给予反馈，员工做错的事也要给予反馈。领导需要给员工反馈，员工也需要被老板反馈。
用考评来替代指导是所有公司常见的一个通病，大家喜欢用KPI来解决问题，而不是谈话来解决问题。
管理者会长期不和员工的沟通，然后突然告诉员工某个产品做的不合格，这叫“突然惊喜”，这也是员工最讨厌的。作为一个管理者应该去帮助员工达标，而不是整天盯着说该罚谁了，应该充分做好和员工之间的反馈。
一、反馈的类型
反馈分为积极性反馈和调整性反馈。
积极性反馈就是我们俗称的表扬，当员工做对的事情的时候，领导要给予他积极性、鼓励性的反馈；员工做错了的时候，领导要给他纠正式、调整式的反馈。
把表扬和批评改成反馈意味着，在谈话之前领导不会轻易下结论，而是有一个沟通的过程，沟通结束才有结论。
二、反馈的级别
1、零级反馈
当员工表现很好，把事情做对了的时候，很多老板的做法是心中窃喜，一言不发，这就叫零级反馈。长此以往，员工并不知道自己什么做对了，什么做错了，很难有提升。
零级反馈给组织带来的最大伤害是职业倦怠感，员工特别希望得到同事和老板的肯定，这是由体内的原始人决定的。员工每天都在做着重复的工作，很容易就产生职业倦怠感，影响业绩的提升。
2、一级反馈
当员工表现很好，把事情做对了的时候，如果老板能够给予表扬，或者附加发钱、提拔等，这叫一级反馈。但是，千万不要让员工把每一件正确的行为都和钱挂钩，因为金钱有衰减和腐蚀的属性。
金钱具有两大弱点：衰减和腐蚀。
金钱的衰减是指同样的奖金，随着时间的流逝，员工因此受到的鼓舞会越来越小，所以不要给员工通货膨胀似的发钱。有很多员工加班不只是为了加班费，更多的是认为做的事情有意义。这时候奖金会让员工灰心丧气，人们的工作意志就会一点点被腐蚀掉。
美好的公司是分享型的公司，这样的公司铁定了挣钱之后是分给员工的。这样的氛围下，员工不会有那种疲于奔命的感觉，内心会充满快乐。
3、二级反馈
当员工表现很好，把事情做对了的时候，如果老板能够给予表扬并且告诉他为什么，这叫二级反馈。告诉员工为什么，就是在塑造员工的行为，打造一致性，这样也赢得了尊重和信任。
案例：“胡萝卜加大棒”是否有效。这个三组小白鼠的实验很有意思。（电击组，电击奶酪组和奶酪组）这个实验可以知道，“胡萝卜加大棒”这样的奖惩机制对于员工管理是无效的。好的做法应该是，当员工做对事情的时候给予奖励，这样才能塑造员工行为。
在关键时刻给予员工关键性的肯定，做二级反馈更能让员工坚持他做对的的事情并提高积极性。
三、如何建立尊敬和信任
自尊带来自律，无助带来叛逆。中国很多父母，教育孩子都是只说缺点，不说优点。老师对待学生也是如此，所以有领导力的老师不多。这样的教育很容易打击到孩子的自尊心，特别糟糕，因为一个人的自尊水平越低，自律性就越差，因此当员工做出好的表现时，老板要做出反馈，给予表扬，并给出原因，这才有利于打造一致性，获得尊重与信任，提高自己的领导力。
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