企业文化是个热词。无论走到哪都会听到人们挂在嘴上念叨，谈工作、拉家常、招聘、甚至餐聚，尤其是在开会的时候。
什么是企业文化？简单而言，企业文化就是企业在日常运行中所表现出的静态和动态组成的其特有的文化形象。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包括企业愿景、文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等非常丰富的内容。价值观则是企业文化的重中之重。
《奈飞文化手册》就是一本讲企业文化的书。
书的作者帕蒂·麦考德女士，流媒体巨头奈飞的前任首席人才官。在奈飞的14年，她打造出了奈飞这个当前硅谷最受人尊敬的企业文化。
这里，不能不简单介绍一下“奈飞”。可能很多人还不太熟悉奈飞这个名字，但是它给我们带来的作品却是耳熟能详的——《纸牌屋》、《白夜追凶》等等。奈飞与谷歌、亚马逊、Facebook并称“美股四剑客”。
最受人尊敬的企业文化是什么样的文化？我把奈飞的企业文化重点罗列如下。
1、我们只招成年人；
2、要让每个人理解公司业务；
3、坦诚，才能获得真正高效的反馈；
4、只有事实才能捍卫观点；
5、现在就开始组建你未来需要的团队；
6、员工与岗位，要高度匹配 ；
7、按照员工带来的价值付薪；
8、离开时要好好说再见。
这是最受人尊敬的企业文化吗？我们公司的企业文化和这些也是大同小异呀，再往下读，感觉变了，觉得奈飞的企业文化，根本就没法理解啊。
首先，奈飞并不鼓励员工忠诚。
奈飞鼓励员工跳槽，有时甚至会跟一些表现很好的员工说，对不起，最近因为公司转型，你和我们未来的业务不匹配了，你离职吧。更可笑的是竟然还美其名曰是好聚好散，好好说再见。这不有病吗？
忠诚，这是员工对企业最基本的品德。尽管我也知道，很多表面维持的忠诚是因为背叛的筹码还不够而已，但终归，人得有最基本的良心，背叛毕竟不是一个好玩的东西。
其次，奈飞并不欣赏员工勇于挑战。
奈飞在招人的时候会告诉应聘者，我们不想改变世界，只想让用户幸福。假如你想向高难度的问题发起挑战，建议你还是去谷歌吧。这是什么逻辑？
开拓业务，勇于挑战，这是我们经常挂在嘴边的话。如果员工墨守成规，不思进取，朝九晚五，按部就班，如一潭死水般地混日子，这叫我真的不能接受。
还有，奈飞并不提倡统筹管理、整齐划一。
奈飞各个部门就像是一个个松散的自由职业者，假如和奈飞谈项目，即使你的方案被一个部门否决，你还可以再和奈飞的另一个部门谈合作。奈飞甚至没有固定的作息时间，任何员工都可以随意休假。怎么规划时间，安排计划，完成工作，全由员工自己决定。这真是匪夷所思。
中国的道家也讲“法无定法”，这固然也有它的道理，但单位没有一个统筹的管理和员工都必须遵守的规章制度，我觉得不可思议。我们党有个“民主集中制”的原则，可以最大限度地民主，但终归是要集中的呀！不然，企业稳定的文化意识形态如何建立？员工对企业稳定预期如何确定？员工的归属感从何而来？没有了这些，企业又怎么在能够在残酷的市场竞争中立足，博得一席之地呢？
书里还有很多的观点，我觉得和我们东方人的思维格格不入，我就不再列举了。
读完这本书，我怀着一肚子的疑问，一脑袋的问号，但我没有时间查阅网络上关于奈飞的经历、记录、数据或者故事。我只能猜想，这是由于社会制度、国家体制、文化传统、逻辑思维的差异造成的。
我本想努力地读懂这本书，让我的观点去适应这个书的观点，但老实说，很多地方我做不到。也许，这也是文化的差异。
但这本书中还是有很多经验可以值得我们有前提地去学习和借鉴的，我归纳以下几点：
第一， 奈飞并不鼓励其企业照猫画虎、依样画葫芦式的拿来主义，因为企业不同，环境各异，行业不同，竞争不同，文化也就不可能相同。
第二，企业文化实际是一种顺其自然的结果而不是故意为之的“建立”，任何的成功组织形式、文化都是在特定的环境下，解决特定的问题的，文化并不是建立出来的，而是在日积月累的具体运用中，积累沉淀下来的。
第三，企业文化不是为了固化过去，而是生长未来，要让员工觉得自己就是主人。过去有些企业的“文化”，就是忽悠员工出更多的劳动力，“又想马儿跑的好，又想马儿不吃草”，这是企业文化观念的革命。
笫四，让最合适的人，做最合适的事。奈飞要求员工与岗位的关系，不是匹配而是高度地匹配关系。我们正在这样做，但一定要做的更好。
还有，团队的建设，永远是第一位的，打造一个高质量、高效率的团队，从来都不是口号。学习奈飞，组建未来需要的团队，就从现在开始。
前几天，在头条生机大会上，我分享的内容也是我们企业文化的一部分。我想说的是，对于我们公司，我们应该时刻关注用户的变化，保持警惕、保持敏锐，抢在用户之前、抢在竞争对手之前，适应变化，让公司在竞争中赢得先机。
我非常欣赏奈飞企业文化中的第三条：“坦诚，才能获得真正高效的反馈”。我是坦诚的。写看了这本书的读后感，也是坦诚的。
（文 付甜）
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