最近，有关东方甄选后台小编惹怒董宇辉粉丝的事件甚嚣尘上，因其关乎企业文化的落地实践、关乎组织系统动力在面对特殊因素和特殊情境时遭受的冲击与危机调整，所以我也浅谈一下对此事件的思考。

先还原一下事件始末，时间线——

12月6日，董宇辉为“东方甄选吉林行”发小作文宣传。东方甄选官方账号下，一条置顶评论，大意是：董宇辉的文案是团队创作的。

该事件引董宇辉粉丝不满，网络热议，冲上热搜。

12月9日，董宇辉在直播间回应：我们那个自称很了解业务的小编在评论区胡回复，惹大家不开心了，我已经向俞老师告状了，俞老师让我和东方小孙（CEO）坦诚沟通，别客气。沟通过程：一喝酒，二打雪仗。

12月10日，东方甄选小编在官方账号说自己憋屈，不能忍。并且详细阐述了每一次小作文的创作过程，包括董宇辉是否参与，参与多少。同时，指责网友不懂，还网暴自己。

12月10日，东方甄选吉林行，董宇辉停播。董宇辉私人账号发小视频：一人一狗在林中雪地烤火。

事件再次推向高潮......

12月11日晚，董宇辉粉丝涌入东方甄选对手高途佳品直播间，60万人浏览，超1万人同时在线，高途单日成交量超过往10倍......

12月12日，东方小孙官方直播间回应该事件：一、小编和董宇辉各打五十大板；二、公司高度认可董宇辉，未曾亏待，财报上记录的几千万收入只是宇辉收入的一部分；三、坚决向饭圈文化说不，希望粉丝保持理智。

该直播回应引发更大范围不满情绪，事件持续发酵......

粉丝扒出11月16日新东方三十周年庆，董宇辉非高管身份，没有门票、没有座位，入不了场；大批网络主播下场批评东方甄选处理失当；12月13日晚，高途股票初盘一度涨近13%，收盘涨7.27%，报3.69美元。

12月13日凌晨，董宇辉发长文高情商回应，大意：一、坦诚还原小作文事件的创作始末；二、认同创始人俞敏洪的初心，表达了志同道合的个人意愿；三、反对饭圈文化，呼吁理性；四、自谦，自省，致歉，道明读书人的克己态度；五、感谢所有人。

短短几天，东方甄选掉粉14万，12月13日单日股价下跌12.96%，累计下跌超20%，市值蒸发40多亿港元。

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饭圈文化

表面上看是小编引战，是粉丝冲在前线，而实际上真正的矛盾冲突——在董宇辉和东方甄选管理层之间，在饭圈文化和企业文化之间。

东方甄选团队本就是教育出身——去神坛，不搞饭圈文化，从而保证企业文化正统......东方小孙那番话并没有错。只是......一，用于当下情境，错了；二，事件发生的根本原因不在于外部饭圈文化的冲击，而是在于东方甄选自身企业文化不清晰、未能落地，是内部率先出了问题。

文化是团队的精神堡垒，文化败了，团魂没了，该进行内部整肃，对外管理不是很可笑吗？！所以东方小孙的态度不但解决不了问题，反而有可能从滋养矛盾变成激化矛盾，大胆猜测一下，敢把内部问题向外扩张的小编到底是哪儿来的底气呢？！

先说说饭圈文化，很多董宇辉的粉丝不承认自己是饭圈，因为参照明星的饭圈架构，董宇辉的粉丝既没有组织者，也没有后援会，更没有号召性的行动，甚至他们可能连饭圈是啥都没听说过......

但，这就不算饭圈了吗？

董宇辉从“精神领袖”到“饭圈造神”，只是一步之遥的事情。

什么样的人会成为精神领袖？是他没有缺点吗，是他不容置喙吗，是须得踏上神坛吗？

不是的！

精神领袖也是个人，是这样一个人——他活出了自己的光，而他的光又点燃“我”，令“我”也看见光，令“我”被激励到......于是，“我”成为了他的粉丝，也带着激动的心情走向自己的路，努力让自己也活成发光的样子。

我们熟知的精神领袖有哪些呢？

科比，霍金，曼德拉，马丁·路德金，弘一法师，王阳明......我们读他们的故事、传记，看他们的传奇人生，我们在感叹的同时，也能理性看待他们也有人的弱点、缺点；我们被他们的光芒激励的同时，也会客观理性地认识他们，尊重他们的人生和选择。

因此，我们对待精神偶像的态度是这样的——虽然崇敬中带有感情，但这份感情不会冲昏头脑；虽然爱自己的偶像，但更重要的是......被激励去过好属于自己的人生，而不是一味情绪化地替偶像宣战，不是凭借想象冲上前沿、替偶像树敌，更不是毫无界限地在别人的人生里，刷自己的存在感。

带着心理咨询师的底色，我讲一句可能会得罪所有饭圈人的话，饭圈文化的本质是：幼态偏执的心理投射。

把自己的心理缺失投射在偶像身上，因为潜意识里不相信自己也能发光、不相信自己也配得上闪光的人生，所以需靠想象进行心理补偿，包括靠想象与偶像连接，想象与偶像的故事，想象偶像身陷险境，须靠自己拯救。

饭圈式的偶像追随，越追越迷失自我！

文化圈、娱乐圈也有很多优秀的人，作家、明星......他们也很容易被年轻人看作偶像，但这些“偶像”到底成为一个人的精神引领者，还是饭圈造神，同样也是一步之遥。

为什么要讨论饭圈文化呢？

因为，这关乎董宇辉的身份定位，究竟是精神领袖，还是饭圈造神！这也涉及到东方甄选的企业文化在巨大的外来文化冲击下，立不立得住！

每个人都有活出更好自我的渴望，所以人们会被真诚而发光的人吸引，渴望自己也能通过努力活出发光的样子。

每个人心底也都藏着些许自幼年便未能化开的情结，因此也会自我怀疑，也有极大的可能会向虚幻的角色、人设或故事里投射自己的期待，想象自己仿佛已然有了光或已然在捍卫光......

不容否认，董宇辉是一个真诚而发光的人，他在新东方、在东方甄选承担的就是精神引领的工作，而此刻，我们还需要审视的是——董宇辉传播的精神，是东方甄选代代传承的精神吗？

如果是，那么东方甄选具备文化一体性，董宇辉便不是一个人，他是组织的一环，董宇辉传播的精神也不仅仅是他的个人精神，而是企业文化，是组织的团魂，那么，组织与宇辉和谐，组织、宇辉与粉丝和谐，大家在安全的氛围里，共同向往光，分享光，活出光......根本就不可能出现今天这一幕。

但如果不是呢，这意味着什么......精神领袖落难了，一个代表光的人被打入黑暗，连同被挫伤、被否定的自然还有那些渴望靠近光的人——这一情境，将会唤起无数粉丝的创伤印记。

如果不好理解，可以问问自己有没有类似的童年记忆，有没有在儿时，曾因为做一件事做得不够好而被否定，或是已经尽力做好仍被否定？在被否定的时候......那颗努力过、渴望做好（渴望光）却未被看见、未被认可的心，是多么委屈呀，怎么能让偶像也受这种委屈呢？！

所以不要跟粉丝争辩，不要告诉粉丝理性。

粉丝的情绪反弹是源自创伤印记的自动化反应，他们自己也不甚清楚缘由，让他们理性，他们觉得自己的情绪是非常理性的情绪，他们正在理性地怀疑一切罪责都始于你东方小孙背后的算计，所以东方小孙就是超级无敌大坏人！你一个坏人，还想教育谁呢？！

是呀，团队尚且没有团魂，还想管理粉丝那颗受伤的心，怎么可能？！

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东方甄选的企业文化

再问：董宇辉传播的精神，是东方甄选代代传承的精神吗？

作为一个局外人，或是......作为一个不在此山中的人，浅分析一下，或许答案：是，也不是。

董宇辉在长文回复中提到了创始人俞敏洪的初心，提到了自己对老俞的认同，应该说：董宇辉和俞敏洪算是志同道合的人。

大家都在肯定董宇辉的价值观，殊不知东方甄选的基调是老俞定的，东方甄选之所以区别于其他网购平台，首先是因为有新东方的烙印，而董宇辉最初也只是新东方教师队伍中的一员。

董宇辉有机会来到新东方这个平台，有机会认知老俞的初心，认可老俞的初心，这意味着他们的价值取向（即：对价值追求的认知）是高度重合的。

我愿意相信东方甄选是有文化传承的，企业文化的传承必定该自上而下，我也愿意相信东方甄选的掌舵人俞敏洪有自己的初心和情怀，只不过那些情怀可能尚未整理成清晰的企业文化，更未能与企业管理相契合，因此未能充分落地，未能充分传承下去。

先谈东方甄选的使命。东方甄选做了很多事，总结他的使命不难......

董宇辉常在直播间里描述这样一段话：读丰富的图书，吃健康的食物，懂一点点道理，从而过好这一生......

所以东方甄选在做什么？在致力于提供什么价值？它存在的意义是什么？

一句话概括东方甄选的使命：要帮助更多人身心健康、过好一生！

正是因为要遵循这个使命，所以每一个东方甄选的员工才须——既致力于分享精神食粮，又致力于甄选物质食粮啊！

东方甄选的愿景又是什么呢？推测一下......例如：成为中国第一大电商平台，股价翻几番，办公场地舒适惬意，员工工资翻几倍......等等。

愿景，表述的是利己的价值，公司做好了，可以到达什么高度，到那一天，从上至下可以得到什么好处，钱、权、名，或是实现梦想、实现个人价值等等。

在董宇辉被大众看见之前，东方甄选的董事长、CEO即使为组织界定了愿景，那时的愿景在众人眼中恐怕也只是一块大饼。那时还是东方甄选最艰难的时期，除了创始人之外，还愿意坚定地相信组织愿景、坚定地相信一定能成功的人，必定是组织志同道合的珍贵伙伴......董宇辉曾坦言自己也动摇过，但最终还是留了下来。

而现在看起来，东方甄选的愿景至少比当初更能令人信服了。

有了能令组织成员们信服的愿景，接下来，须引导成员们做的便是承担使命，因为把使命做好是实现愿景的唯一途径，利他，才能利己。

把利他的使命坚持不懈的做到了，使命就会成为一个企业的品牌，承载着企业到达成功的彼岸。

有一天......每当人们需要知识或是需要健康食物了，就会想到东方甄选，那么东方甄选就算是把使命做到位了，品牌就算立起来了！

可是，如何保证组织能够把使命贯彻下去呢？

这里必须要谈一下人性，人性有两重价值追求，低层次的价值取向是：金钱、权力、名望，看眼前利益；而高层次的价值取向是：在体验中成长，实现自我价值，看长远利益。

当低层次的价值取向激励人们行动时，人们求利、求名、求权力掌控，是利己的，且需要即时满足，看不见长远价值。

当一个组织，知晓如何界定“价值观”，如何提供与价值取向相匹配的上升通道，知晓如何创建企业文化氛围、组织成长氛围，如何通过“价值观”、文化来引导员工带着成熟的心态在工作中面对问题、在实践中成长，从而升华价值取向，追求长远价值时，组织成员们才会带着付出的心态，面向客户完成使命，面向同伴相互支撑，不计较个人的一时得失，如此才有团队凝聚力。

东方甄选的价值观是什么呢？

据不确切资料显示，东方甄选价值观为：专业致胜，坚持诚信，追求卓越，不断进取。

如果价值观不能落于人性，不能指导人性向成熟的方向发展......在更高层次，更长远的方向上追求利益和价值，那么这类价值观除了装点墙壁，毫无用处。

我们一起看一下东方甄选的价值观......

专业致胜，坚持诚信，追求卓越，不断进取——以这些价值观做指引，确实能够为客户提供较好的服务，但仅有这些还是不够的。原因有二......

一、欠缺与价值观匹配的上升通道

广义的上升通道，指的是员工在企业能够获得的——薪酬、权力，个人价值实现。即：个人愿景是什么。

企业鼓励员工遵从企业价值观，在东方甄选——要搞好专业、提供好的服务，要追求卓越、不断进取，还得坚持诚信，好好坚守使命，服务客户......而员工为什么会愿意呢？

价值驱动行为，利他使命是高层次的价值取向，以利他使命为行动力，须考虑到收付平衡。做利他的事，就已经满足了，什么都不图，那是纯理想化的，不切实际......

员工愿意踏踏实实地专注于过程，愿意以把客户服务好为驱动力......其前提是——得让员工知道他的努力最后能令他获得什么价值？让员工把眼光放长远，追求长远价值，那也要把通道做好呀，要让员工在通道的一端能够看见另一端的光亮，他才会愿意深入隧道，遵从价值观的指引，一点一点开拓，做好手边的事，一点一点积累。

以这个标准看，东方甄选的上升通道是非常不明确的！

用东方甄选的价值观衡量董宇辉，无疑董宇辉是非常优秀的，专业能力强，真诚，且总是带着谦虚的姿态自律自省，追求卓越，不断进取。这些价值标准，不但他自己做到了，他还在无数次演讲中向喜欢他的粉丝们分享心得，鼓励更多人做到。

而东方甄选提供给他上升通道是什么呢？

用东方小孙的话来说——几千万只是宇辉收入的一小部分。显然，管理层对董宇辉的认可，并没有建立在充分识人用人的基础上。

象董宇辉这样的人，他要的从来不是简单的金钱利益，他更需要平台能够给予他更大的发挥空间，令他可以实现自己的价值，在实现自我价值的过程体验中获得满足。

而这更大的空间，东方甄选有没有给到呢？显然不够！那么，还能不能再给呢？

我们后面再讨论。

董宇辉才华横溢的同时，也是极其幸运的......我更愿意相信东方甄选还有其他才华横溢的人才，或许他们的专业能力也不差，或许他们同样真诚，同样追求卓越、不断进取，却既未有机会被大家看见，也欠缺上升通道，如此已经令他们心态难以平衡了，再加上一个董宇辉.....以一名普通员工的身份，拿着不普通的薪资和关注度，放在普通员工里，组织系统内的心态、动力出问题是早晚的事。

而这些心态失衡的人中......就有那位闯祸的小编。

试想在一个文化不清的组织里，上升通道不明朗，价值观不支持化解心态问题，低层次价值取向未能升华，那么，到底还有什么理由支撑员工们肩负使命呢？还有什么动力能够令他们......在采取任何行动之前，率先审视自己的行为究竟是不是在为客户提供优质的身心食粮？

显然，小编在直播间里发牢骚，这个行为与东方甄选的使命毫无关系。其背后的动力，就是低层次的价值取向，要认可，要关注，不然心态不平衡。

二、欠缺团队关系方面的价值观指引

专业致胜，坚持诚信，追求卓越，不断进取——这四条价值观，全部是界定个人发展指引的，欠缺团队关系方面的价值观指引。

“关系引导”与“发展引导”不同......发展引导属阳性特质，主突破、挑战，从而获得成就，而关系引导属阴性特质，主接纳、尊重边界，从而获得归属感。

人性的低级价值追求除了钱、权之外，还有名。

所谓的名，其实是求关注。在职场，同事认不认可我，领导认不认可我，待在工作场景里有没有安全感、归属感......如何既能真诚自由的表达个人态度，又不破坏关系，如何平衡职场人际中的矛盾冲突，这些都是组织内的难题。

不解决这些难题，势必会影响团队协作，令团队内耗，甚至埋下隐患。

东方小孙的冲动行为、失效的沟通行为等等，恰恰也是缘于事件一再发酵以及团队管理难度越来越大等问题......触及到了东方小孙内心的安全感和稳定性，当一个人内心的安全感有所动摇时，一旦他采取外求的方式解决问题，将必定追逐低层次的价值取向。

显然东方甄选需要认真考虑这部分的欠缺了。

我再举一些正面的例子。

阿里巴巴的核心团队能够不定期坐在一起，互相给对方提意见，指出自己看到的有关对方的问题。

能够做到如此......首先，成员间定是安全的，而这种安全感来自价值观的界定和引导；其次，沟通方式也有约定，比如：我提出我看到的问题，但我不为此定性，我只是把我看到的提供给你；再比如：我分享我的经验，但不强加......

米未在制作《奇葩说》节目的那些年里，从各处网罗来大批极具个性的人，这些人我们在节目上都看到了，把这样一群人放在一起，冲突在所难免。细心的话，观众将会自节目中发现，从马东到辩手，他们似乎有一个共识......好几次某人或某人在私下沟通时表现出情绪化的状态，带着情绪讲话时，其他人就会提醒到：你急了！

显然，“你急了”是带有暗示性的，似乎在告诉对方，你这样不好，不符合我们共同认可的沟通状态，这也是价值观，而且很落地。

还有德云社，尊重序位，师兄先行，守规矩等等。

如果不是观众透过德云社弟子的行为，自行解读的话，应该没有人告诉观众德云社的价值观是什么，甚至也没有人告诉德云弟子德云社的价值观是什么，但是在那样的文化氛围里，成员会积极主动的保持一致性，从而令自己有归属感，这就是文化的巨大力量！

董宇辉适合领导岗位吗？

有人认为董宇辉应该晋升领导岗位，这些人通常是“情感派“，他们主要是替董宇辉叫冤，认为他作出这么大贡献，居然还不是高管。也有人认为董宇辉不应该当领导，这些人大多是”理性派“，他们的理由是董宇辉性格温润儒雅，恐难御下。

那么，他到底适不适合............不试试又怎么能知道呢？！

目前看来，没有现实检验，谁定性也不好使，粉丝不服，股价就暴跌！

倘若东方甄选能够切一个业务板块出来交给董宇辉管理，俞敏洪抓大部分股权和文化，其他全放手，给宇辉更大的权限和发挥空间。那么，之后管好了，多一个高层人才，管不好，走下粉丝的神坛，也可踏踏实实做幕前岗位。

毕竟，象董宇辉这样的人，最重视的不可能是简单的金钱利益，他需要实现价值，企业就该给他发挥空间、给他上升通道。

目前他收入可观，他可以将这些收入投进自己的事业，获得新业务板块的一部分股权及高级管理权限，如此一来，决策层、董宇辉、普通员工，各方心态都平衡了。

至于管理经验不足，是要给试错的时间的，还可以配备管理咨询，俞敏洪放权，那也是要背后坐镇的。

我相信还是值得一试的，因为，如果一名管理者能够理解稻盛和夫的用人策略的话，就会明白，董宇辉虽经验不足，但其品性其实非常适合提拔到领导岗位。

稻盛和夫的用人策略是——人格大于能力，唯品德是重。

他强调，一名业务能力强，但价值观薄弱的人，可予以金钱激励；而一名品德贵重，业务能力一般的人，却可提拔到领导岗位。

为何如此呢？

因为，品德贵重的人，才有可能看重高层次的价值取向，才有可能把目光放长远，当下付出，不计较一时得失。而这样的人，也才有可能更好的理解企业文化，肩负文化传承的重任，在管理下属的过程中，将企业文化渗透下去。

有了这样的高管及中层管理者，企业文化才有机会真正落地，而不仅仅只局限于创始人的情怀。

企业文化之所以重要，是因为它诞生于创始人的情怀，传递于高管的亲身示范，落实于员工行动，最终成就产品的灵魂。

大家之所以通过董宇辉认识东方甄选，并印象深刻，恰恰是因为，董宇辉在屏幕前、在演讲中一再以真诚的态度分享成长的意义，分享能够帮助人们成长的知识和食物，他用自身的才华和表现力，赋予产品文化内涵，赋予产品精神内核，并以感性的、极为打动人的方式传递给消费者。

倘若董宇辉晋升到领导岗位，那么他身上的这些文化属性将会自其而下，向他的团队传递，到那时才会真正百花齐放，才会有更多个才华横溢的人出现在东方甄选，而他们身上都将有董宇辉的影子，都将有东方甄选的文化传承。

所以，董宇辉的领导岗位是不是一定做得稳呢？

我愿意相信会的，毕竟我也很喜欢他。

但确实......仅有智慧和才华还不足够。领导者须得有更大的格局，而人的格局常常是由委屈撑大的。

装下自己的委屈，化掉委屈，安全感足了，心就大了。而一个人的心......大到能装得下多大的世界，他才能在多大的外部世界里获得自由！

祝：宇辉和东方甄选跨过荆棘，不忘初心，得获始终！

与所有喜欢董宇辉的成长者共勉！

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