标题： 程序员跳槽时，如何优雅地谈薪水？
主讲人：康康
链接：
https://www.zhihu.com/lives/892036047502999552
主要内容
影响薪水的因素
主观因素
主观因素
学历学校
面试官并不看重学历本身，更看重的是学习能力和物性。好的学校能在很大程度上证明一个人的学习能力。
所以关键点是证明自己的学习能力。
公司背景
BAT对员工的能力要求比较高，所以相当于大公司对员工的背书，代表者员工有着良好的代码习惯、有独立思考问题解决问题的能力、经历过大型的项目。
没有大公司背景，有相应的能力或者经历也可以。
HR会将公司背景作为筛选条件、提高效率的手段。
工作年限
工作年限
工作经验越久，对应工作能力理论上越强。
并不一定是工作越久，薪资越高。
关键点是实际的工作经验，是在不断重复已有的熟练工作，那只是单纯的增加时间，而非经验。有可能八年的工作年限，实际经验和能力只和三年的相同。
所以，平时要跳出自己的舒适区，保证自己在不断的进步，保证自己的工作年限的增长是有==含金量==的。
技术实力
最重要的一点，实际解决问题的能力，最终的本钱。
客观因素
客观因素
城市
城市因素
行业
行业因素
稀缺岗位薪水更高，比如算法类岗位等。
知彼 - 公司是如何给出薪资的
公司是如何给出薪资的
薪资的组成部分
有现金和期权组成。
现金部分
现金部分由基本工资、补贴加奖金组成。补贴一般有餐补、交通补贴、住房补贴等，奖金一般有季度奖、半年奖、年度奖三种，奖金额度与绩效考核有关。
一般面试时会提到有2-4个月的年终奖，具体由绩效考核相关。绩效考核常见的制度有“721”原则，也就是70%的人拿到2个月年终奖，优秀的20%的人拿到4个月年终奖，末尾的10%的人可能拿不到年终奖。
阿里是的薪资构成是12+x，阿里某事业部，个人绩效满分是4分，4分的人（极少数）能拿到8个月的年终奖，3.75分（前20%）的人能达到6个月年终奖，3.5分（前70%）的人能拿到3-4个月绩效工资，3.25分只能拿到一个月的绩效工资（可能会列到末尾淘汰重点观察名单中）。所以整体来看，绝大部分的人个人绩效集中在3.5分，也就是拿到16月的薪资。
猎豹公司，绩效分四级，S级对应8个月绩效奖金，A级对应6个月绩效奖金，B级对应3个月绩效奖金，C级对应1个月绩效奖金。C级也会面临末尾淘汰。
期权部分
期权的价值在于变现，变现的三个途径：公司上市、公司被收购、公司回购。
独角兽公司上市，期权变现的收益率高，但是风险也很高，一般可能等不到变现。
薪资的审批流程和定薪标准
定薪标准
绝大部分公司都不会随便给出薪资，成熟的大公司都会有明确的职级对应的薪资。
薪资给多少要先确定级别，定级会根据过往经历、面试表现确定，级别确定后再定薪。每个级别都有对应的薪资范围，在这个范围内能给到多少根据过往的薪资情况、对公司的意向度、薪资诉求、手里有没有其他offer情况、目前团队薪资情况等。一般来说想要拿到超出对应职级的薪资的高值，难度较大，需要越级审批。
小公司会参考情况类似的同学，给出薪资范围。
薪资的审批流程
大公司审批流程较长，级别越高需要审批环节越多。
比如，美团点评流程：候选人面试通过后，HR与候选人沟通当前薪资和期望薪资，然后需要拿到候选人的薪资证明，接下来结合级别给出具体的薪资方案和候选人沟通，HRBP、业务负责人和HR部门负责人进行审批，同时薪酬组和HRBP的leader根据候选人的级别，确定是否需要参与审核。所有审批通过后发出offer。所以可能需要1周甚至更长的时间。
HR在谈薪过程中的角色
HR出发点是促成入职，如果感到HR在打印薪资，可能是自己的薪资要求超出了企业的薪资范围。
同时HR也需要尽量减少招聘成本。
不要将HR放在对立面，需要用合适的方式进行沟通。
知己 - 我到底该要多少薪资
阿里职级体系
单次跳槽实现的薪资涨幅在20%左右，上下浮动不超过10%。
跳槽的薪资水平会参考上一家的薪资，因为各家公司对技术研发成本基本相同，都不会打破这个平衡。并且企业出于对候选人能力的风险控制，也会参考上一家公司的薪资评定
谈薪技巧
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告诉HR闪光点，争取更多薪资
告诉HR自己技术能力强、学习能力强，在有含金量项目中起到的作用，对新技术关注，并且自己适合这个岗位，为什么适合。
知己知彼，适时出击
如何通过HR的反应判断企业在薪资方面的态度
场景1：
- HR反应：HR心直口快，直接表明薪资要高了
- 潜台词：1）企业对职位预算确实有限；2）面试官对自己能力认可度不高
场景2：
- HR反应：迂回试探，问薪资底线
- 潜台词：想知道你对薪资的底线，是否还有进一步争取的空间
场景3：
- HR反应：避免正面回应，和CTO进一步讨论
- 潜台词：1）用人部门对薪资卡的严，HR决定权有限，需要管理层特批；2）照顾候选人感受，委婉拒绝（可能性＞50%）
何时说出自己的薪资底线
建议HR==明确表示==无法给出预期薪资时，再说出底线。
过早给出底线，自己就处于不利地位。自己报的数字，自己再去推翻的可能性比较小。
不满意HR提供的薪资，继续争取
不要碍于一时情面，不提出自己的诉求。
案例：预期薪资25K，但是HR只能给到23K，如何争取？
首先谈为什么自己有这样的期望，阐述自己的优势。虽然面试了一些公司，拿到了一些offer，但是对当前的offer最心仪，自己的offer的期望是25K，但是考虑到公司的招聘预算，也打算表现出自己的==诚意==，如果能给到24K的话会加入公司，如果是23K，也不是不可能，但是也会多面试几家公司，希望能理解。
薪资未达到预期，是否接受？
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采取拖延战略、不回复，基本上是无效的，企业不会轻易妥协，反而会寻找更加有性价比的候选人。时间越长对自己越不利。
该做的是仔细斟酌，是否接受这个offer。
企业开出的薪资背后，代表者企业的态度，一般企业定薪会考虑四个因素：
- 真心邀请、认可实力，多数情况下不会可以压价，防止候选人出现心理上的不平衡，降低离职风险。这种情况下薪资低于预期，原因最可能是薪资预算的限制，而非对候选人不满意；
- offer的薪资与企业对人选的预期成正相关，薪资要求越高，企业就越希望候选人带来更高的成绩，期待值更大。
- 企业需要不断激励员工，所以不会再在最开始的起薪过高，为日后的涨幅留出余地
- 企业很难通过一次面试判断人选的真实实力，为了降低风险，会给出保守的offer，但是一般会承诺在试用期满后加薪、重新评定职级。
可以通过证明自己的价值后，为自己争取高薪、高职级。所以薪资未达到预期时，不要意气用事。
是否接受offer，要考虑自己跳槽的根本愿意，是否解决自己的痛点。
常见的跳槽因素：
- 发展受限（业务调整，技术发展等）
- 距离问题
- 机会有限
- 环境不喜欢（996、leader风格、团队技术水平）
- 薪资
薪资不是唯一的要素。在考虑==根本元素==之上，再去综合考虑薪资因素。
其他问题
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高期权低薪资如何权衡？
期权不是股权，是一份按照约定价格、在约定时间购买股份的合同。所以期权必须落实到纸面上。==口头承诺没有任何意义==。
完整的期权内容应包括起算时间、兑现时间、计算公式、行权价格、行权期等，缺一不可。
想通过期权获益，就要看企业能否上市，所以拼的不是实力和能力，更多的是眼光和运气。
靠谱的期权：
- 期权可交易（回购、交易）
- 期权应建立在合理薪资基础上（低薪加高期权不太可能吸引到有实力的leader），仅用期权吸引人，可能不太是合理的选择
期权和股权是企业的核心价值，不能轻易承诺。
offer或劳动合同上没写年终奖，合理吗？
offer或劳动合同上不承诺年终奖，是合理且合法的，大部分企业都是不写的，因为数目大多数时候是不确定的。
薪资收益长短性如何评估
要将眼光放长远，看长期，行业、职业规划有时候更重要
高薪程序员的特征
高薪程序员的特征
谈薪资的时候是否要虚报或者抬高自己薪资
No，都会有背景调查或提供薪资证明
如果薪资谈过后，回去感觉低了，该怎么办，是再谈？还是拒绝？
承诺接受offer后，再谈薪资的风险比较高，会影响企业对候选人的评价。
最好的办法是在薪资谈判过程中，不要碍于面子接受不满意的薪资。不要当场答应，给自己一个考虑的时间。
一二线互联网公司每年的工资涨幅大概是什么样的
一线公司，可以通过调整职级来调整工资涨幅；在同一个职级内，每年一般有两次涨薪机会，幅度平均在10%左右，不同的人涨幅不同
二线公司发展比较好的，在快速发展过程中，加薪的频率会比较高，不同员工加薪幅度差异较大
薪资高但是加班时间长，引发的时薪变低怎么取舍
有经济压力，追求薪资的绝对值
加班在互联网行业是不可避免的现象，高压高强度的工作会给公司带来回报，同时也会让员工快速成长。
所以需要自己抉择，是==自己需要快速成长，还是追求生活与工作的平衡==，可以抛开薪资，通过对接下来工作生活状态的诉求来做决定。
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