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职位级别的宽窄之说
职位层级的划分有宽带和窄带两种模式。宽带的模式是指公司内部的职位层级很少；窄带的模式是指公司内部划分了很多职位层级。
例如，有一家拥有五千名员工的机械制造公司。在划分职位层级的时候有可能会出现以下两种划分模式。
（1）在公司内部划分四个层级：生产人员、销售专员、销售经理、高级管理层。
（2）将以上四个层级继续细分，划分为11个层级：初级生产人员、高级生产人员、生产主管；销售助理、销售专员、高级销售专员；销售主管、销售经理、高级销售经理；销售总监、销售总经理。
先从技术层面讨论一下宽带体系的优点。
在宽带体系下，从最低层级到最高层级的职位层级数少于窄带体系。这样一来，公司内部的职位层级少，可以在同一个层级里面容纳更多的职位名称，便于模糊不同职位名称之间的层级差距。例如，如果公司仅仅划分生产人员层级、销售专员层级、销售经理层级和高级管理层四个级别，那么人力资源部可以将销售主管和高级销售专员划分在一个层级里。在一定程度上使员工对职位名称不是那么敏感。
在宽带体系下，职位的层级减少了，员工就会从单纯看层级、看职位名称转变为看工作内容本身。
在宽带体系下，强调的不是员工的纵向职位晋升，而是员工在同一层级内部的横向流动。外企一般称之为职位轮换（Job Rotation），即公司为员工提供一个横向更换职位的机会，丰富员工的工作技能，扩大员工在公司内部的人际关系，为员工晋升到更高级别奠定基础。
宽带体系减少了人力资源部管理职位体系的成本。宽带体系肯定比窄带体系稳定。也就是说，即便公司的业务模式、组织结构发生了变化，对于宽带体系的影响也会小于窄带体系。
如果公司采用宽带模式来管理职位体系，与之关联的另外一个体系——薪酬体系往往会随之采用宽带体系。这样在同一个层级之内，薪酬的变化幅度比
较大。益处是对工资的管理比较灵活，弊端是需要管理者具有更强的成熟度，否则会导致同一级别内工资的混乱。
无论是宽带体系还是窄带体系，本质上体现的是公司的管理文化。在管理实践上两者并没有明确的优劣势之分。一般来说，采用宽带职位层级的公司希望通过宽带的管理，弱化不同业务部门之间职位层级的差距。例如，从理论架构看，美世咨询公司的IPE评估工具评定出来的职位层级，一般级别比较窄。如果在一个大型跨国公司内部，不同业务部门之间的管理模式差距很大，采用窄带管理就有可能在跨业务领域、跨不同分/子公司之间出现职位的层级差距，导致员工在不同公司之间调动岗位的时候，需要“转换”职位层级。
另外，采用宽带职位体系管理的公司，不提倡员工通过不断内部晋升来获得职业发展的机会，提倡的是员工在同一个层级内部横向流动。事实上，我们看到有些公司在员工晋升，特别是晋升到一定的管理层级之前，必须要求其在一个后勤支持类部门（人事、行政、财务等）、一个业务部门（生产、销售、市场、售后）加上一个其他部门工作过，才可以有晋升管理层的机会。
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