第2章 奖励的惩罚，胡萝卜加大棒失效了
胡萝卜加大棒失效的7大原因：
重要概念：“基线报酬”——代表报酬底线的工资、劳务费、福利以及一些额外收入。如果一个人的基线报酬不足或者报酬分配不公，他的关注点就会在所处环境的不公以及对环境的焦虑上。这会让其他任何类型的激励都难以取得成效。
然后，一旦过了这道门槛（基线报酬），胡萝卜加大棒就可能会得到与其初衷正好相反的结果。
我们希望得到的越来越少； “汤姆索亚效应”——工作就是一个人被迫要干的事，至于玩就是一个人没有义务要干的事情。奖励有时候就像对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成苦工，把游戏变成工作。
1. 奖励让内在动机消失了。“I型实验”，三个对照组的实验就证明了这一点。“如果-那么”的激励会扼杀第三种驱动力。有形的奖励会对内在激励产生消极影响，关注的是短期目标，选择是控制行为，会对长期效果造成相当的损害。
2. 奖励让成绩大幅下降。
3. 奖励在扼杀创造力。“蜡烛难题” 说明，奖励会让人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法。
两个新名词： “推算型工作” 和“探索型工作”， 外部奖励只对推算型工作有效。 对探索型工作只会有害。
4. 会抑制善行；
5. 会鼓励欺诈，走捷径及不道德行为；
6.会让人上瘾；
7. 会滋生短视思维。
重点： 用I型方式支付报酬。 “报酬之禅”， 在驱动力3.0系统中，钱最应该从桌面上拿开。 公司用钱来激励员工的时候，也就是员工最没干劲的时候。这里有三个关键方法：
1）确保内部公平和外部公开门； 2）报酬要高于平均水平； 3） 考核标准衡量因素要广。
本章的关键运用：——如何使用奖励。
1问：此项任务是以机械劳动为主吗？
是，增加任务的挑战性或多样性，让它不那么一成不变，或者赋予它量强的目的性。 （不是，转3）
2问：能做到吗？
很难做到。那使用“如果——那么”奖励。但是要确保：对此任务的必要性做解释；承认此任务枯燥无趣；让人们以自己的方式完成任务。（能做到，转3）
3：建立 一个分配公平，激励人们自主、专精，增加目的感的健康环境。永远不要使用”如果—那么“的奖励，考虑使用人们预料不到的”既然-那么，非物质性奖励。 这些奖励和反馈，不是人们看得见摸得着的东西，提供有用的信息而不是控制。
第3章 做I型人还是X型人
自我决定理论： 人类有三种内在需求：能力、自主性、归属。 如果这些需求得到了满足，就会行动积极、工作高效、心情愉悦。如果这些需求受到阻碍，就会下降。
驱动力2.0的主要心理机制，对需求的扼杀多于满足。
所以，工作的重点，应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。“积极心理学”的作用巨大。
A型与B型的行为对比， 从而延伸到X理论、Y理论， 我们思考： 让人们做I型人，还是X型人？
X型行为的核心是第二种驱动力，I型 行为的核心是第三种驱动力。
学以致用，唤醒积极性的9大策略：
1、给自己来个“心流测试”。
2、首先问一个大问题：“你的那句话是什么？”。
3、再问一个小问题：“今天的我比昨天更优秀吗？”。
4、来次施德明——每7年，休息1年去旅行。试行新项目，去未去过的地方。
5、给自己做一次绩效评估。
6、不想被卡住？读张卡片吧。
7、5个步骤离专精更进一步。——刻意练习。 （刻意练习的目标是提高成绩；重复重复再重复；想方设法获得批评意见；严加关注自己的弱项；为身心俱疲做好准备。）
8、做张口袋卡片。
9、设计自己的励志海报。
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