016讲：状态自尊｜管理他人的切入点
笔记金句
1、状态自尊
知道这种“状态自尊”对于管理者来说是非常重要的，因为管理他人，最高明的应该是基于每个人 “ 状态自尊 ” 的基础上去建立管理架构。
当员工的积极情绪增加，同时他的消极情绪也增加的时候，他们就会更多地关注自己，会以一种专注和警觉的心态对待他们的工作任务。但如果积极情绪增加的同时，消极的情绪是在下降的，员工就会冲破他们自己固有的工作角色，更多地关注工作环境和他们的工作同伴。表现出来的行为就是更多地帮助同事，做出自愿加班等超越自我的工作行为。
马斯洛提出的“层次需要理论”，这套理论是人际关系学派的重要思想基础。马斯洛认为，人的需求分成五个层次，从生理需求到安全需求到社会交往的需求，再到受到尊重的需求以及自我实现的需求。马斯洛说，人的需求是一级级来的，只有满足了低级的需求之后，才会去追求更高级的需求。
在今天这个时代，满足较低层次的需求，已经不再是问题了。所以，职场上的绝大多数人所追求的，主要是受到尊重的需求和自我实现的需求。
2、员工在先，管理在后
有效的管理者的一个重要法宝就是：在充分尊重员工感受的情况下来建立管理制度，通过一些管理工具，让员工的自身努力和上级的有效管理之间形成平衡。下面介绍作者所强调的重要的三点：
（1）要让员工主动分享领导的角色，在这个基础上，领导者再去保持权威；
（2）要给予员工发挥主动性的天地，在这个基础上，领导者再去控制达成目标的节奏；
（3）要在员工具有足够操作弹性的前提下，管理者再去建立标准化的程序。
这一切其实都是员工在先、管理在后。所以作者说，领导者首先要学会尊重别人的感受，然后再去追求别人对自己的尊重；在获得万众拥戴的同时，也要允许别人分享鲜花和掌声。
圣人之道，为而不争
其实讲的就是要在充分尊重下属的前提下有所作为。
3、基于每个人“状态自尊”的管理
真正的宽容，应该是发自内心地理解他人。真正的管理，应该是努力帮助他人改变工作情境、创造好的情绪、激发员工的动力，控制员工的惰性。 那么，怎样实现这样的管理呢？我觉得有三关是很重要的：
第一关是人员选拔。不是所有人，都能够通过“状态自尊”来实现管理的。
他们只要“明白事理的成年人，不要那些很聪明但是很混蛋的人”。在这个基础上，他们再去强调“状态自尊”。
其次是要学习建立“倒金字塔型”组织。
最传统的那种自上而下的管理结构，只能激励到管理者，顶多到中层，无法让员工感受到公司兴衰给他们带来的荣誉和压力。
第三关就是公司文化必须要颠覆，这个要跟公司结构相匹配。
心得
状态自尊这节课让我想起宁老师第二周时讲到认知不协调以及达克效应等反映人性复杂的课程，虽然管理者都在竭尽全力寻找“明白事理的成年人”，不要那些“很聪明但是很混蛋的人”，可结果往往令人失望。结合本期课程，基于每个人“状态自尊”的管理是需要组织结构乃至组织文化全面匹配这种理念，上行下效，才有机会获得一定成功，而且即使这种成功也夹杂着不少的资源浪费（比如更严苛或牵涉更多人力的招聘工作；内部文化养成；不断调整的奖惩机制等）。那么是不是我们就要否定这种管理方式呢？我觉得大可不必悲观，从历史发展的趋势看，能够促进生产力解放的制度无论过程多么曲折、迂回，最终结果都是向着趋势前进，直至最终实现，帝制曾被认为不可终止，现在不过是躺在历史课本上的一个个故事。因此，既然我们知道圣人之道，为而不争的道理，就一定要按照这个思路去建立管理体系。在这个过程中我们是否会被欺负？答案是一定，所以我们要建立机制去防范此类情况，在留言区我看到“失去的开始”提到Zappos这家公司在新员工入职培训1个月后可以选择离开，并会得到4000美元的奖金。这奖励让一些在培训后认为自己与公司价值背离的人无顾虑的选择离开，直接帮助公司能和志同道合的员工一起成长，这是一种互相尊重的表现。彼此都建立了一种长期信任，才能保障双方不会欺负对方。诸如此类的管理哲学有很多，比如前面课上提到的Netflix，还有罗辑思维不也是宣称没有KPI考核的嘛。已经有这么多国内国外的公司都在实践状态自尊的管理模式，足以见得这是一个越来越被认可的管理方法。
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