今天终于把《杨三角》完完整整地读完了，先抛开战略和组织能力不管，只对组织能力中的构成三个支柱进行框架梳理，希望对于正在从事或计划从事人力资源工作的伙伴有所帮助。三个支柱的主骨架大概如下：
一、员工能力
1、 如何做员工能力规划
1）厘定能力：所需人才能力自画像、预测未来3年所需要的人才数量与质量。
2）审核能力：现有人才状况盘点，需求与现实的能力差距。
3）提升能力：可采用5B方式来缩减能力差距，即内建、外购、解雇、保留和外借。
2、 如何提高人才命中率（即人才引进），通过4S环节进行
1） 标准：确定公司需要什么样的人才，可考察的应包括专业能力与核心能力、过去的成就与未来的潜力。
2） 寻找：渠道选择，是内选还是外选，如果外选是被动还是主动，主动的形式有员工推荐、内部猎头、实习机会、竞争对手或合作伙伴挖角等。
3） 筛选：即方法判断，包括评估的工具和方法、筛选流程制定。
4） 巩固：让目标人才接受offer，需要考虑的因素有薪酬、信任与尊重、特别价值主张（可与竞争对手相比，了解目标人才的关键需求和愿望）。
3、 员工能力培养
1） 全体员工：关注现在工作的胜任能力，能力提升的方式可以有职前培训、导师计划、项目管理、企业文化宣导等。
2） 高潜力员工：关注满足公司未来发展目标能力的匹配，其内容应该包括有：人才选择、人才培养计划（3E原则）、可量化的评估体系。
4、 员工的淘汰和保留
1） 淘汰，是为了缩少员工能力的差距，对于绩差且行为不符合公司价值观要求的应坚决淘汰；对于绩差但行为态度尚好的，给予培训机会，再次考核仍未改善者也应列入淘汰行列；绩优但行为不符合公司价值观要求的，也应淘汰。
2） 保留，对于绩优且行为符合公司价值观要求的员工，公司应采取有效保留计划，作为HR应该关注留才的关键因素：员工对现有工作的满意状态、对未来的发展空间展望、离开公司的代价、竞争对手提供的待遇。
二、员工思维模式
即员工的核心价值观，是员工朝公司希望他们努力的方向去努力的意愿，它影响着员工大大小小的决策和做事方式，是组织能力的第二大支柱。员工思维模式需要不断塑造和强化，塑造员工思维模式步骤可参考如下：
1、 确定理想员工的思维模式（选择3-7项即可，不适宜太多，否则员工记不住）。
2、 审核现存员工的思维模式，找出差距。
3、 制定思维模式的战略，可采取的方式有自上而下、自外而内、自下而上。
员工思维模式成功塑造的关键要素有：危机感的建立、高管的以身作则、全面系统考虑、需要耐心和恒心。
三、员工治理，给有能力且有意愿的员工提供可行的资源和环境。
1、 关键的管理资源和制度支持
1） 权责，需要在描述中定义清楚。
2） 信息，公司给员工提供及时、有用的信息，让员工能够做出对的决策、采取对的行动。
3） 流程，为跨部门间的工作协调提供支持，可以帮助员工提高效率、高质量地完成任务，降低和其他部门同事沟通协调的成本。
2、 组织架构，要解决的问题有两方面：
1） 如何分工？可参考的方式有以职能划分、产品划分、地区划分、客户群划分。
2） 如何整合？可参考采取的方式有一个领导分管多个部门或多个部门领导组成的管理委员会进行管理，建立规章制度，立信息系统。
以上的成功，需要高级主管都有真正把员工当作公司获得竞争优势的源泉的意识和有实际可执行的措施，不是只停留在口头上说，而是实实在在的行动！
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