结果和机会平等的博弈——绩效管理本质

结果平等和机会平等到底哪个更好?

其实所谓的结果均等典型的就是过去中国的大锅饭，平均主义 这些虽然后来被打破了，但不可否认还在一些政府机关和国企事业单位留有影响，所以也可能是今天的政府机关办事效率不高的根源之一。另一方面，绝对的机会均等也有问题，也需要一定的限制，最起码要保证选择机会的人群的资历（具备接受这个机会的能力和经验值）起点相差无几，而后在利用机会的过程中以结果论英雄，也就是说打破结果的平等给予他们展现真实能力的机会。

其实企业里的绩效管理，就是一个机会和结果的博弈过程。每个公司都根据自己的发展阶段和自身行业性质选择不同的绩效管理模式，最终想要达到的也无非是给予想做事的人选择的自由和政策的公平，给予同一岗位不同业绩的人不同的绩效回馈。也就是说，基于岗位的责任、经验、知识技能要求，给予同一岗位平等的发展途径选择、同样的基本工资报酬，在依据设定的绩效目标进行计划和实施过程中给予大家发挥的自由和机会，但到年底呈现的绩效结果（目标达成程度）不同时，就应给予不同的绩效回馈（绩效奖金、晋升的优先资格-不是晋升），以达到奖优罚劣的效果。这时大家会知道，公司给你提供了相对的机会和选择平等而非结果平等，你想拿的多就要多用心多投入多创新。

对于老板来说，绩效奖金说到底是一个工资以外的预算，不能与工资等同，因为那样你就会算成人力成本了。更合理的说，应该是老板为了达成超过预期的业绩目标而为超额利润付出的投资，且回报率不低。不要把绩效奖金与整体薪酬混为一谈，那样也会让员工以为那是他工作责任内应得的，不能被减少。如果少了就是结果不平等、同工不同酬。