尝试给文章取了一个头条式的标题，因为从历史数据来看，标题的重要性确实远超过我的想象，本文标题权当做一个测试，但是文章内容还是严谨的思考结果。
在我现有的工作经历里，真正经历过的面试者场景几乎为零，更多的是作为面试官的场景，这种经历给我提供了一个思考面试的独特视角，但不可避免的因为样本象限的缺失而有失偏驳，仅供参考不可全信。
一、面试场景的信息不对称
招聘市场是一个严重信息不对称的市场，即便有各大招聘网站的存在，信息不对称的情况依然很严重，造成的结果就是企业抱怨招不到好的人才，好的人才抱怨找不到好的工作，而其中存在的简历造假、笔试刷题、面试训练等问题已经屡见不鲜了。虽然我知道这种信息不对称问题很难彻底解决，但是仍然对区块链的解决方案抱有很高期望。
细化到面试场景下，信息不对称问题是一个稍微简单一些的双边模型，面试官希望通过面试了解面试者更多的信息，而面试者无可避免的是尽量只展现好的一面，就算聊到不好的一面，也有一整套已经演练过很多次的说词，这种情况的存在无疑增加了面试场景的信息不对称。
二、心有多大胆，地有多大产
理解了招聘市场的信息不对称后，对于面试者而言首先要解决的问题就是内心的天花板问题，相当比例的求职者都有一个内心的天花板，比如BAT我是进不去的，比如用58同城找工作的不会找猎头，虽然我很难理解这种内心天花板形成的机制，但是基本可以判定这是某种意义上的舒适区，天花板的形成会外化成面试者的动作和语言，最后变成结果反证天花板的存在。打破这个天花板或者舒适区，是找到一份更好工作的基本前提。
同时面试者还需要了解一个的事实就是，对于企业而言同样薪资招聘到的人才能力振幅区间很大，对于求职者而言同样能力能找到的工作振幅区间也是相当大的，所以才会有百度设计总监刘超这样的案例存在。对于这个基本事实的认知是能够打破内心天花板的前提。因此用一句夸张的话来说就是，在不违背基本事实条件的情况下，心有多大胆，地有多大产。如果你因为内心天花板不敢想象，那从一开始就输了。当然想象必须在基于事实条件的合理振幅区间，总不能刚毕业就想当腾讯CEO。
三、基于面试场景的心理建设
面试场景是一个典型的信息不对称双边模型，面试官通过面试得到的信息都是面试者展现出来的信息。所以首先需要思考的问题是，面试官的决策依据是什么，多数面试官的决策依据是感性认知。面试者需要理解这个决策逻辑，并做一定的心里建设，将面试定位为平等的双向选择场景，将面试官放在平等交流的心理位置上。
多数面试者犯的错误是将面试官放在过高的心理位置上，所以面试就变成了面试官不停地提问，面试者不停地回答，面试者回答越多犯错越多，命中率也就越低，所以慢慢出现了简历造假、面试训练这些问题。在这种面试场景下，面试者始终处于一个证明自己的位置上，心理弱势外化成语言要么亢奋要么卑微，很容易给面试官形成不好的印象。
平等交流，面试者也可以主动提问题，因为你也需要考察你面试的这家公司适不适合你，很多情况下面试官就是你的上司或者同事，更需要你自己也形成一个决策，愿不愿意来这儿上班。
我在面试过程中，经常花很多时间对岗位的工作内容和属性进行详细的解释，也会在面试最后邀请面试者提问，可惜最多的问题都是待遇和没问题。如果你是一名很讨厌面对土老板做决策的设计师，难道不应该问问公司的设计决策流程是什么吗？
心理建设有一个高阶玩法，但仅对高级职位适用，就是双方心理地位不是平等交流，而是某种程度上人才处于心理优势地位，典型案例就是三顾茅庐。这往往需要人才有特别优秀的过往履历、业绩和影响力，这种情况需要企业主反过来做心理建设。由于普适性不高，所以暂时按下不表。
四、给企业和面试官的建议
caoz曾写过一篇好文章，企业面试需要几轮？，里面给出了很多很好的建议，推荐各位面试官角色的朋友看看，我就不狗尾续貂了。
虽然本文是给面试者的建议，但面试官可以作反向思考借鉴。现在我对面试的自我要求更趋向于，正视自己无法从面试的短时间下准确判断的现实，审查基本条件是否满足，对面试者形成感性判断决定是否录用，通过试用期考核来观察和培养。
最后，我所说的，可能都是错的。
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