供电企业基层员工的积极性是怎么没有的？

一次责任事故分析会上，某供电公司总经理生气的问在座的员工和管理人员：请问你们的积极性到底去哪儿了？你们的责任心是被狗吃了吗？

当然，大家的积极性和责任心不可能是“被狗吃了”的！只是因为有一些三番五次强调的事情仍然出现问题，导致了领导的怒不择言。“领导的愤怒”其实是一种及其无奈的情绪表达，在供电企业，我们确实经常遇到一些“顽疾”很难得到有效的“治疗”！最终分析的结果都是：员工责任心缺乏、积极性不够！

劳动模范的故事

我曾经接触过供电企业的一个基层劳动模范，在乡镇供电所缺员的情况下，他需要抄表、抢修、做各种资料、偶尔还要到营业厅帮帮忙！他的事迹和电力企业大多数劳动模范一样：抗洪在前线、地震在前线、冰灾在前线、保电在前线……！并且：爹走了没在、妈病了没在、老婆生孩子也不在……！更别说：周末没休息、春节没休息、年休没休息、产假没休息……！无疑，他是一位积极主动、负有责任的优秀电力职工，他的事迹被写成新闻、拍成视频，感动了无数人！多年后，他吐露心声，虽然他感动了无数人，却没能感动自己，因为心中的遗憾永远无法弥补了。他并没有因为工作的努力与积极而得到更好的职业发展，反倒是“模范”的光环与标准压得自己喘不过气来！最终，他从一个积极努力的劳动模范变成了一个满腹怨言的情绪炸弹，我甚至感受到“他对自己为电力事业的付出感到后悔”的情绪，说出“我是电力企业的一根草，却是家里的一片天”的感言！

从这个真实的故事，我们应该能感受到为什么员工的积极性与责任心会越来越少，曾经的劳模尚且如此，更别说一个普通的基层电力职工！

由于工作的关系，我有更多的机会接触到供电企业与电力职工，因为越贴近越了解、越了解越真实！下面就从我个人的角度来分析一下供电企业基层员工的积极性是怎么没的？大量的数据研究发现，基层电力职工对工作的热情和投入度会随着时间的推移发生变化（基层员工数据信息，不代表管理者与领导层），大概如下：

三年以内的员工充满期待

五年左右的员工认清现实

十年工龄的员工基本麻木

年龄大点的索性等着退休

其实，员工的积极性一开始是具备的，但到最后却没有了，什么原因呢？

1

常把没积极性挂在嘴边，说着说着就被说走了！

我经常听到有管理人员抱怨职责基层员工“不负责任、没有积极性”，不可否认，确实有个别基层员工是不负责任、工作不积极主动，但大多数基层供电职工都是按部就班的按照要求来开展工作！我也经常看到“机关职工熬夜加班、抢修现场大汗淋漓、培训中心认真学习、竞技场上不断提升、为了责任主动奉献、为了客户奔波劳苦、为了工作委屈家人、为了集体牺牲个人”等。如果这样，我们还要用个别员工的“不思进取、不负责任、固步自封、畏难推责、们不热爱岗位、不尊重客户、不服从领导”等来评价他们，给一个“差”的标签，那他就会真“差”给我们看！

积极性是被说没的！

2

常拿他们和别人作比较，比着比着就被比没了！

我们经常会拿我们的员工和别的员工来进行比较：和移动比、和银行比、和机关比、和科室比、和劳模比、和别人比，我们甚至会说出“你看看人家XXX怎么怎么样？你又怎么怎么样？”的话。其实我们拿自己的员工和别人进行比较的时候，其实员工自己也在进行比较“我们如果做到他们那样，我们得到的是什么？他们做到了这样，得到的又有什么？”，这一比不要紧，一比才发现原来自己那么“亏”！所以，有的员工的积极性就是这样给“比没的”！

积极性是被比没的！

3

过分依赖管理指标的压力，压着压着就被压跨了！

对指标的考核无疑对企业管理效能的提高起着关键的作用，管理指标的达成也是一个企业组织能力的具体体现，指标数据的追求也成为很多供电企业的管理追求之一。很多管理者习惯性的将指标压力“分摊”到最基层，导致基层员工感到“压力山大”，甚至出现一些员工对压力的反弹，就表现出了抱怨、对抗等情绪。不可否认，我们应该按照职能清晰的界定个人责任，并让相关人等承担工作职责；但将上级的压力简单粗暴地传达到基层却极易引起基层员工的反感和排斥，造成基层员工认为“只施压不理解、只加码不加薪”的感觉，尤其是近年的管理变革带来的工作压力的下传，就让很多基层员工难以接受，他们背不起这个责任，也不愿意来背这些责任。

责任心是被压跑的！

4

解决员工抱怨能拖则拖，拖着拖着就被拖死了！

我们经常和基层的员工进行交流，在交流过程中，我们发现我们的角色更多的是一个“抱怨的倾听者”，为什么在基层有如此多的抱怨呢？为什么这些抱怨会通过我们来表达呢？有员工透露说“给你们说说最起码你们还会听，给领导（这里泛指管理者）说的时候，他们听听都难，更不说解决一些问题了，基本上是能拖则拖”。在面对基层员工的抱怨时，很多管理者也表达出了对基层员工的理解与体谅，不过仍有部分管理者会说“别以为只有你们辛苦，我们比你们还辛苦”。这种心情不需要比较，只需要理解和体谅，同时对员工抱怨，重视员工的抱怨，解决员工的问题才是最重要的，不要总拿“体制”来搪塞员工，否则总有一天员工就对“体制”灰心失望了，与其说是对体制失望了，不如说是对管理者失望了！

积极性是被拖死的！

5

特殊员工必须要“惯着”，惯着惯着就被惯坏了！

众所周知，由于历史遗留问题，在每个供电企业都有一些“特殊员工”，他们不仅仅是背景特殊、身份特殊，就连在一些工作的安排和待遇也十分特殊。长此以往造成的“不公平”的工作环境，逐渐出现了“吃饭的人多，做事的人少”的抱怨。近年来，管理上已经最大限度在解决这些问题，不过这种“不公平“的心理却仍然存在于大多数基层员工的心理，他们自认为“背景清贫、不会迎合、只知道老老实实干事情”。如企业的用工环境存在一丁点儿不公平，都容易引起员工“做得多又怎样？做得多、错的多”的抱怨。此时此刻，他们的积极性和责任心已荡然无存；要求他们积极主动的“找事做”，我们真是“想太多了”！

积极性是被惯没的！

6

到最后，大家都习惯了！

曾经在一个供电企业看到这样一句励志的标语--让优秀成为习惯，一个人的习惯的优劣影响了他所承担的工作效果好坏，一个企业的习惯好坏就是企业文化与组织风格的体现。如果说一个优秀的组织可以让人越来越优秀，那么一个平庸的组织一定可以让人变得碌碌无为！其实基层员工的积极性与责任心就是在这种习惯之下慢慢消失殆尽的，而且这种习惯还会一直延续下去，还会影响一代又一代的员工！

大家都习惯了碌碌无为！

面对逐渐确实的积极性与责任心，作为企业与管理者，我们只能慢慢的找回来。

体制上逐步完善，职业发展，公开公平：体制确实是诸多管理困局的主要因素，只有在体制上逐步完善，建立通畅的员工职位发展通道，采用公开公平的任用机制，让基层员工也可以清楚的看到个人职业发展的希望。

用人理念差异化，明确职能，差异管理：我们不能以管理者的标准去要求基层员工，也没有必要让每一个基层员工成为“岗位多面手”，通过管理上的不断完善，建立差异化、系统化的职能分工体系，让每一个基层员工人尽其职，发挥个人价值。

管理上注重人性，奖罚分明，人情必达：“胡萝卜加大棒”的方法历来都是奏效的，作为管理者对于基层员工的管理，一定要避免只罚不奖或只奖不罚，我们将工作要求和标准清楚、准确的传达到基层后，我们就应该做到奖罚分明。做得好的一定要奖励，做得不好的一定要有惩罚，不过我们不要忽略了组织始终是有人组成的，人情在管理中的影响远远大于制度。

人与人相互体谅，注重交流、增进理解：无论如何，对他们都要多一些理解、体谅、认同与赞赏，少一些抱怨、批评、对立与指责；让员工对于管理者和体制的误解变得最小，逐渐消除员工与企业的沟通障碍！通过有效的、及时的沟通交流与员工关怀，让基层员工在感受到企业变革的压力的同时感受到企业那如家般的温暖。

本文内容仅代表个人观点，仅站在部分员工角度撰写，未尽之处欢迎交流！