经常有人经常问我一个问题：我的绩效方案做得挺好，为什么就激励不了员工好好干活呢？
换位思考一下，现在你是一个基层员工，天天有人给你讲绩效：
小陈啊，你如果做得到XXX万业绩，公司就给你XXX元钱奖金。
如果你做不到XXX万业绩，XXX元奖金就木有了。
你的做法应该是以下哪种？
A、知耻而后勇，奋力拼搏拿到奖金。
B、心想算了这奖金根本拿不到，不要了。
如果是成熟的职场人，听到这个算法之后，就会反问：
你能给我多少资源去做XXX万业绩呢？你最多可以给出多少资源我去操作呢？
如果给你讲绩效的人一翻白眼，说，没有，全靠你自己了。
那这个绩效方案就真的凉得没边了。
和有人跟你说：“你帮我拉10个人来我店里消费100元，每个人我给你1块钱提成”，是一样的。
你一毛不多花，就画个饼，我做成了生意你要抽99%，给我留1%。这还有什么做头。
你们手上的所谓绩效方案是不是“拉人头拿提成”式的呢？
“拉人头拿提成”式的绩效方案，其实并不算是什么绩效，而是一种业务合作的方式，甚至还是不公平的业务合作方式。
典型的例子：麦当劳让员工推销玩具，银行让柜员推销理财业务。
卖出去了，麦当劳赚大头，员工赚零头。卖不出去了，麦当劳不额外付出销售成本（上文讲的“资源”）。
为什么这样的绩效推动不下去，原因很简单，因为员工也不是傻子啊。
如果麦当劳员工能卖出售价99元的飞行棋玩具，他会觉得自己摆个地摊随便卖卖都能月入过万了。
而事实上呢，他没这个本事，所以才要在麦当劳拿每小时11块钱的工资。
同理，如果银行柜员有本事能推销理财业务，他就是信用卡销售，而不是银行柜员了。
更别提，如果麦当劳员工自己要去摆地摊，他也根本不可能进飞行棋玩具卖99元。
所以，这是不公平的业务合作，根本连业务内容都没得选。
我再重复那个概念：
所有员工都不是傻子。他们可能没本事把一件工作做完美，但他们能判断一件比较简单的事对自己有没有好处。
而所有“没有落实到让员工能觉得自己得到好处的绩效”都是伪绩效，样子货。
换句话说，怎么能让绩效方案能推动下去？
这绩效方案必须是让员工得到好处，是利他的。
而现实是，拿出一份绩效表格，找遍上面所有的绩效内容，可能都找不到一条是对员工有好处的。
现实是，老板会在办公室里对你发出灵魂的拷问：
你在绩效给员工真好处，公司亏本了怎么办？
但你也可以反问老板：为什么你觉得公司要做绩效？
绩效必定是要用来解决一些现在无法解决的经营问题的，这些经营问题如果得到解决，是对业务增长、公司盈利有益的。
脱离了需要解决的问题谈绩效方案，就只是个面子工程。
如果解决了具体经营问题，也无法带来比给予员工好处更大的利润，那说明这个问题根本就不够关键。
这不是先有鸡还是先有蛋的问题，是该不该进行前期人力投入的问题。
那么答案是该不该呢？
我举个例子：如果你经营一支足球队，你能说能进球的人才可以享受专业训练，不能进球的人每天就不用训练吗？能说能赢球才请教练，不能赢球的时候就场上球员自由发挥吗？
每天的教练安排、战术演练、弱点改善、专业训练，才是进球的基础。而进球是球队晋级、夺冠、卖票、卖球衣的基础。
你什么支持都不给，连个教练都没有，就光给球员说，每进一个球多给1000块钱。还管这叫绩效方案，还问为什么球员怎么老是进不了球，一点不努力，有什么用？
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