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你是不是经常有这样的困惑，明明每天都很认真，兢兢业业，可生活职场老是止步不前。
而有的人平日里和自己看起来没两样，不知不觉就拉开了差距，不仅工作顺风顺水，甚至连跳几级。
为什么会出现这样的情况呢？
在职场中工作了这么多年，我发现厉害的人他们都特别擅长规划，有着良好的习惯，正是这些习惯推着他们一步步往前走。
今天行动君就跟大家分享一下，这些会对你人生产生重大影响的好习惯。
01.从现在做起，评估你拥有什么
有一个成语叫做“当局者迷，旁观者清”。
原意本来指的是下棋的人没有旁观的人对棋局看的清楚，
而延伸出来也可以说明，我们每个人在看待自我的时候往往不够客观，甚至会夸大自己的优点同时忽略自己的缺点。
一个人如果都不能看清自己的能力，那对于未来的职业规划和人生发展就无从谈起了。
奥美互动全球CEO布赖恩曾经总结过职业生涯的三大燃料，
这三种职场燃料是比薪水更重要的价值回报，它们是决定你的职业高度以及支撑你跑完职场马拉松的重要能源储备。
第一种燃料是“可迁移的技能”。
就是指在工作过程中，处理问题的基本能力。
比如，解决问题的能力、沟通和说服的能力、帮助和求助的能力，以及你的情商和吸引人才的能力。
这些能力会长在你的身体里，无论你跳槽到哪里，从事什么样的行业，它们都会成为你胜任工作的得力帮手。
第二种燃料是有意义的经验。
你的经验多样性，往往是决定了你的职业生态系统稳定性。
也就是说，当你的经验越丰富，你的职业可能性也就更多，抵御风险的能力也就越强，
像“倒闭、裁员、破产”这样不可抗拒的破坏性因素对你的伤害性也就越小，最近这几年越来越流行跨界明星，也能证明经验多样性的重要性。
第三种燃料是持久的关系。
持久的关系是应该是这三种职场燃料中最有效、最耐用的一种。
等你工作一段时间，你就会发现，其实职场圈子非常小，很多人的一生的事业高度往往是由“前同事”决定的。
无论是你的上司，还是你的客户，还是一些其他的同事，他们都有可能在未来，成为你的合作伙伴，
而你过去所做的事情，除了获得报酬之外，也是在向他们证明，你是一个靠谱的人。
仔细算一算，我们每个人的职业生涯会有40年以上，如果想要走的更高，那就要先盘点一下你拥有怎样的职场燃料。
02. 不要考领导
当领导，最恼火的就是遇到那些习惯性考领导的下属。
他们总是跑到你面前问：“这个事怎么办呀？那个事应该如何呀？”活脱脱像一个考官，不断地考验领导的智商和情商。
凡是这种情况，我一般用两种处理方法：
告诉他“我不知道”，或者问他“你的建议呢？”
答案我当然知道。问题是，提问的人也有大脑。为什么不能自己思考找到答案呢？
答案都是思考的结果。如果你不去思考，只知道问，你永远不会进步。领导之所以是领导，就是因为他们时刻在思考。
有人认为领导是“官”，是管自己的人，是下达命令的人，自己是在替领导工作。这是完全错误的理解。
这种理解会直接导致错误的工作态度和错误的工作方法。
领导不是你的保姆，所以你不能遇到一丁点儿困难就去找领导求援；
领导不是你的助手，所以你自己的事要自己做，不能指望领导和你一起做。
领导是你的验收官，你应该自己出题自己答题。如果你没有达到可以给自己出题的高度，领导会给你出题，领导会关注你的结果。
领导是你的教练，他会培训你，指导你，逼迫你不断提高能力、不断进步。
领导是你的后援，无法独立达成目标时，你可以向领导请求支援，也必须第一时间向领导求援，因为，达成目标是你和领导唯一的共同使命。
但是，请记住，当你想去向领导求助的时候，请确认你已经使出“洪荒之力”了；
当你去向领导请示的时候，请给领导出选择题，不要出问答题。
如果你确实没有能力做出自己的选择建议，至少，请事先多做些准备，
例如弄清事情背景，别人是怎么做的、以前是怎么做的等，让领导思考的时候有充足的资讯。
所以，正确的工作方法是：
01 首先，独立达成工作目标；
02 其次，如果你可能无法独立达成目标，一定要第一时间向领导求援；
03 最后，如果向领导求援，请先竭尽全力做完自己能做的，然后给领导出选择题，不要出问答题。
03.从目标制定到目标管理：OKR 工具
设定目标只是帮我们明确“想要什么”，我们还需要目标管理，它能帮我们理清“如何达成”的步骤和途径。
换句话说，设定目标是 Do the right things，管理目标是 Do the things right。
我们可以利用 OKR 工具来管理目标，跟踪目标实现情况。
——这是由英特尔公司发明、后来被谷歌、领英等公司广泛使用的一套用来跟踪目标及完成情况工具，适用于企业，也同样适合个人。
OKR 工具由 Objectives + Key Results 组成，即目标与关键成果的结合。
它们的结合不是随机任意的结合，而是具有内在的逻辑关系。
可以用一个 a.m.b 的句式来表达：“I will achieve (objective), asmeasured by (key results).” 也就是说，“我将通过关键结果来达成我的目标。”
《这就是 OKR：让谷歌、亚马逊实现爆炸性增长的工作法》中介绍，OKR 目标管理法分为四个阶段：
01 设定目标
确定一个具体可衡量的目标，可以参照 SMART 原则来检测是否有效。
02 明确 KRs
将目标分解为4个左右的关键结果，细化目标，让它更具可操作性。
03 推进执行
定下 KRs 以后，就可以用关键成果和目标来倒推执行步骤，理清需要怎样做才能达到目标。
04 定期回顾
可以以一周、一个月为单位来回顾目标执行进度，根据情况进行调整。
OKR 体现的是一种聚焦和取舍思维，
一般最多定下4个 KRs（关键结果），这也就迫使我们去思考达成目标我们应该做的最重要几件事是什么，
而不是定下目标就一猛子扎下去迷失了方向，最后不了了之。
“人们为了逃避思考，愿意做任何事情。”
这句话给我的冲击正是我们往往太关注立 flag 这个行为，而不是关注它背后的需求和动机。
你立的 flag 背后到底是热切的渴望和笃定的坚持，还只是一击就碎的瞬间欲望，明确了这点再去执行和实现，否则就只会陷入痛苦和焦虑的循环。
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他们还连接各种行业大咖，与名人面对面交谈，至今采访过蔡康永、杨澜、李银河、吴军、潘粤明、曲家瑞等等。
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