企业内训市场化，是一种大胆&创新的培训运营方式，即改变传统企业培训免费的模式，将部分培训课程做成“轻收费模式”。
很多培训人会说，免费培训，参训员工的意愿度都不高，怎么能收费呢？
以往我们为了增加员工参训的意愿度，用薪酬/绩效/晋升深度捆绑培训，培训效果反而适得其反。当有了培训收费的想法，我们做培训的思维方式，就形成了正向循环。如果培训要收费，就自然会思考，员工为什么要花钱来听课，哪些课能让员工花钱来听。做对而正确的事情，培训收费就不是一件难事。
当然，要实现企业内训市场化，仍然需要有一定基础和前提：
1、内容方面：讲师和课程均有一定积累，保证有课程可选，有讲师可讲。
2、平台方面：主要是课程购买报名平台，拥有基础的购买、报名统计功能即可。在运营市场化项目前，提前建立员工对报名平台的熟悉，避免因系统问题影响报名。
内容和平台是基础，关键在于如何运维，既能保证课程有人报名，且培训反馈又能很好。市场化培训项目的运营方式与传统培训相比有着颠覆式的运营方式。
“双十二培训周”，是一个在组织内部成功运作的市场化培训项目。“培训周”，即一周五天工作日，每天举办一节精品课培训。此项目通过四个维度的培训运营创新，实现了仅一周时间敏捷开发5节新课，并在仅面向内部员工以完全自愿的轻收费报名方式，实现了项目总收益超过2万元，参训人次达300人（公司规模仅不到2000人）。
四维创新的“双十二培训周”，创新的根本是基于两个核心问题：第一，怎么能有人报名；第二，来参加培训的人怎么能有好的反馈。四维创新-渠道思维选讲师、合伙制讲师激励、敏捷开发技术保障、热点思维抢报名，合力解决了两个市场化培训项目运营的核心问题。
【创新1】渠道思维选讲师
渠道思维，即想卖好产品，要找到愿意和你一起卖产品的群体或有助于你卖产品的群体。管理层，无疑是市场化课程的好渠道，所有的管理者都希望团队的成员学习成长，就像所有父母都望子成龙、望女成凤一样。
在活动正式开始前，如果能最大程度的激发所有管理层参与其中，那么这些管理层就自然会激发团队人员关注报名了，活动可谓成功一半了。
选讲师是一个非常自然合理且触达管理层的方式，但如果以渠道思维，目标是广覆盖，现有兼职讲师团虽均为管理层，却只覆盖部分管理层，而且往往老讲师的授课意愿度不高，所以一定要公开招募讲师，并激励所有管理层报名，包含资深讲师和基层管理者，尤其是基层管理者还不是讲师的群体，激发到他们，活动就完全渗透到所有管理层了，我们的渠道在活动开展前就已经铺好了。
在方案执行的时候，却并没有我们想象那么容易，仅凭培训人调动所有管理层的积极性可谓难于登天，借助老板和高管的影响力是一种智慧的选择，同时高管的参与也在一定程度上保证了活动内容和讲师人选是匹配企业战略发展和团队发展的，渠道思维选讲师环节的具体做法如下：
a.项目发起，与高管达成共识
项目的发起无论是培训部还是高管层，首先要保证高管或老板要认同这个项目，并能提供一些意见，比如目前的企业现状意向的培训内容，以及是否有意向的高潜人才适合做讲师，保证老板有想法参与其中，老板即会在各种场合无形的助力项目的推进。
b.培训部门梳理意向课程和讲师
培训团队内部要提前商讨意向的讲师和课程，为保证讲师招募时不冷场，同时也保证课程和讲师的质量，在讲师招募前梳理好意向讲师及课程，在招募发布后，培训团队分工与各意向讲师私下沟通，激发报名。
c.公开发布讲师招募，重在激励
在讲师群发布课程招募，自发报名；发布的重点文字内容有4项：1、有趣的主题：双十二培训周，我公司专属的双十二；2、面向群体：面向所有管理者招募讲师，老讲师携自有精品课程、新讲师携意向课程报名；3、0门槛：只要有意愿即可报名，选拔成功均配备专属课程开发顾问，专门辅助开发课程；4、极具挑战性和收益：学员付费培训，收益与讲师平分，会有学员愿意花钱听你的课么？
另外，再描述清楚报名截止时间以及课程评比选拔委员会由高管层组成，表示企业高层绝对重视，如果老板能在群中配合激发一下，讲师报名就不是问题了。
d.企业高管进行课程筛选；
培训周是5天每天一节课，最终是需要筛选出5节课和5位讲师，报名数量会在10个以上，培训部门应先从讲师和课程两个维度先筛选出7节课程。
选讲师需要考虑的是讲授能力和个人影响力，在组织内部有个人影响力的讲师，更有利于报名和活动的推进。
选课程需要考虑的是内容的丰富度，且尽量不出现重叠的内容。课程筛选维度尽量覆盖不同产品线和不同的业务流程。
初筛后的7位讲师和7门课程，提交至高管层，讨论并确定最终的5位讲师和课程即可。
渠道思维选讲师，在覆盖广的同时，还有一个重要的指标就是讲师的质量，这是影响培训口碑的，所以需要保证授课讲师确实有丰富的经验，并且在组织内部有一定个人影响力-高层认可、下级信服、企业标杆。判断讲师的质量应该是培训人常规具有的能力，并不是什么新鲜的技能，相信很多培训人都有这样的能力。
【创新2】合伙人制讲师激励
合伙人制讲师激励，是内训市场化的魅力所在。传统培训课程推动力的主体是培训部门，培训部门设计什么课程，讲师就根据培训部门设计的课程讲授即可，讲师讲课只是义务，毫无主动权。一旦培训与讲师形成合伙人制，讲师将完全被激发，而且这种动力一直保持在课程设计开发的全流程，直到培训课程开展。
合伙人制讲师激励，主要体现在3个方面
1、报名收益共享：
市场化课程均为收费模式，收费额度50-100元/人不等，参训规模50-100人不等，按此等规模核算，一节课的收益在2500~10000元之间，与常规的讲师课程200~500元/课相比，若讲师能拿到翻倍的课酬即1000+元，讲师的感受立即爆棚，所以设置讲师分成比例为50%。设置分成制的原因是不确定性，即报名多少人决定了收益多少元，这就是合伙人制的讲师激励。
2、报名风险共担：
收益模式固定，课程报名的风险，同样由培训部和讲师共同分担。如果课程报名太差，项目运营失败，讲师也非常没面子。但其实，项目是不允许任何风险的，对于讲师而言，每一个讲师都是带团队的管理者，就算别人不买，自己团队总该支持一下，也能保证项目正常运行。但讲师的感受却是不同的，讲师是极力希望有非自己团队的人报名，这样才能突显讲师个人的魅力，一定程度上也能激发管理层间的互动，讲师找各自好友帮忙推广，无形增加了项目运营的推动力。
3、课程开发共推：
收益与风险共担的基础模式下，讲师不只需要担心报名多少人的问题，还要担心报名的学员听课后的感受，这是直接影响讲师的口碑的。在课程设计开发时，就不只培训人需要时刻担心课程内容的效果，讲师也会倾其所有把干货都拿出来，非常担心学员给差评的，而且这种担心不是哪个第三方给出的评估或打分，是学员实实在在的感受，不用任何专家评判，最简单最直接的评估，也最有力量。
以渠道思维选出讲师和课程后，合伙人制核心解决的问题是讲师的动力问题，此项创新是摆脱传统培训只由培训部门驱动的机制，激发讲师与培训部协同驱动项目的达成，也是企业内训市场化的灵魂所在。
【创新3】敏捷开发出新课
当讲师的动力的十足了，培训人的压力就更大了，如果因培训人的专业技术不给力，项目一旦不成功，责任就在培训部门了。而且因为是收费培训，所以必须要有新颖的课程，给学员提供一个全新的学习盛宴，最难点的就是只用一周的时间，从无到有开发5堂全新的课程，负责整个项目的培训人员却只有4个人。
时间紧&任务重&人力少，按照传统的ADDIE课程开发流程势必无法完成此项目，必须要找到关键任务快速解决，并激发所有培训人的主观能动性和潜力。
此次项目的关键任务即讲师和课程内容，讲师已经通过前两步选出并激发了标杆讲师的自驱力，只要明星讲师上台，课程就成功一半了，另一半就是内容，而对于学员来说，只要有优秀的实战案例讲解，一定会收到好的反馈，至于课程开发的逻辑是否足够清晰，则相对次要。话虽如此，培训负责人内心有数即可，培训部成员还是要充分激发主观能动性和课程开发潜力，追求效果最大化，具体做法如下：
a.一对一课程顾问制度：
屁股决定脑袋，培训管理者对于培训团队人员的潜力要给予充分的信任，已选拔出来的5门主题课程，每个课程只能有一个人负责，任务一定要分配到个人，培训人的主观能动性会被全部激发。课程顾问的主要职责有：
第一，所负责课程的开发设计，包括推动讲师梳理内容、课件制作、讲师讲授演练指导；
第二，课程招生，通过对课程的包装，保证课程能成功招生到目标数量，且课程收益的15%会分配给课程顾问；
第三，现场组织实施，培训交付的全部流程，包含签到、暖场、茶歇、现场微宣传、课后评估等。
b.标准化开发流程：
培训人的开发能力参差不齐，作为项目的总负责人，虽已通过课程顾问激发了培训人的潜力，但仍需要把控大局，所以每个课程的主要推动力是课程顾问，对于内容的开发及审核还是要靠项目总负责人，建立清晰的课程开发审核流程是尤为重要的：
1、课程开发研讨会（半天）：5门课程安排5个半天，分别召开三方会议：项目总负责人、讲师、课程顾问，会议内容主要讨论课程大纲，由项目总负责人把控，与讲师达成课程大纲的共识，并安排讲师会后整理实战案例填充课程内容。
2、课程顾问设计课程ppt：课程开发会后课程顾问即可梳理大纲设计课程ppt，包含选取并美化课件模板、课程框架内容填充，快速设计好后线上反馈给讲师，讲师确认并填充案例内容；若有修改调整，课程顾问可私下与讲师沟通调整，无需项目总负责人亲力亲为；
3、课件最终确认：课件制作过程中，项目总负责人应时时掌控各课程的进度、课程开发的程度以及课程顾问与讲师沟通的情况，确保整体项目的推进方向。最终仍需设定时间，各课程顾问上交最终课件，保证项目步调一致。
4、讲师试讲：讲师需自行备课，因讲师的自驱力推动，所以此项无需培训人推动，只需告知试讲时间即可，而且老讲师可免试讲，新讲师由课程顾问私下约定时间，项目总负责人也需审核试讲。
5、授课前最终修缮：课件最终确认后，讲师和课程顾问均会持续对课程进行思考完善的，所以课件确认后也会临时做些调整，预留出这样的时间，保证有这样的完善空间即可。
6、授课形式保障：因报名情况未知，尤其是新讲师，仅有少数报名的情况很有可能会出现，但又不能让讲师难堪，要提前想好课程噱头保障。如果人员爆满，讲师信心爆棚，只讲授式即可；如果人数很少，就以工作坊的方式，给课程冠名是深度交流，这样就给讲师一个台阶下了。
通过顾问制度与课程敏捷开发流程，激发培训人的主观能动性，协同讲师的自驱力，共同推进课程开发进度，从而实现课程开发时间的大大缩短，并一定程度上保证了课程开发的质量。
【创新4】热点思维抢报名
市场化培训项目的渠道和产品，以上的方法均能保证。最后也是最直接的就是学员购买报名问题。传统常规培训是通过制度要求或管理动作，要求员工参加培训，并由培训人员通过系统或电话进行一一通知。市场化的培训课程完全自愿报名，无强制性要求。第一，从课程新颖的选题能保证学员的意愿度，但是企业内训从免费到付费，无论新课有多么的靓眼，员工的心理还是需要有一个接受的过程，而且总会有这样的舆论：以前培训都不收费的，现在听课还要收钱。一旦这样的声音越来越多，那对市场化的项目运营将是致命的影响。
热点思维，即将自有项目嫁接到热点事件所营造的文化氛围中，助力项目的推进。双十一双十二已经形成一种购物的文化，已然成为普罗大众的谈资，全民都在购物的文化氛围中，作为企业也跟着热点推出活动，员工就更容易接受创新的形式，甚至还能形成跟风的潮流。欲形成抢购风潮，操作关键如下：
a. 预告造势：
提前一天通过微信公众号、企业各大微信群-讲师群&管理群&业务骨干群以及朋友圈等线上渠道，公开发布抢购时间，为充分结合热点讲抢购时间设计在12：12，刚好也是午休的时间，能保证所有员工都是有空的时间。
营销有3项重点：
1、讲师与课程列表，标杆讲师自带影响力和流量，所以讲师形象照一定要大而明显，课程列表也告知了开课时间指引抢购；
2、营造名额有限的氛围，每节课程名额仅50-80人，占公司总人数的2.5%-4%，预告文章的整体文字风格也是要营造开放购买即抢购一空的感觉；
3、优惠是购物节最重要的主题，为了让报名一鼓作气，设定少量超低价购买，能保证更多人在第一时间下单，比如每节课前5名仅用12.12元抢购即可听课。
通过以上3项，充分营造了购物节的氛围，也给提前铺垫好的管理层渠道提供了一个宣传推广的空间，可以发动团队成员关注，指引购买。
b.抢购倒计时：
尽管已经营造了讲师优秀、名额少、抢购时间固定，但价格也不低，而且还是会有人忘，所以在抢购当天还是要不断造势，抢购开始前10分钟，公司各大微信群用红包开启倒计时，每分钟都播报一次，如“还有5分钟，开放抢报…还有4分钟…还有3分钟…仅有2分钟了…”营造紧张的双十二秒杀氛围。老板这个时候都会被促动，莫名的很紧张，如果有人在群里互动一下，效果就已经足够了。时间到了，群里就发布链接，培训人也会为自己的课程拉票的。
c. 讲师排布，让报名持续
明星讲师一定是排第一天，而且一定是非常有信心能抢售一空的，为其他课程营造门票紧张的效果。除此之外，为了让5天的活动会有持续关注，如果只把好课放前，后面的课程关注就少了，所以讲师排布原则是“前有标杆后有压轴”，稍弱一些的讲师可排在中间，能一定程度上保证项目有持续的关注度，也有会持续的报名。
市场化培训项目，通过以上四维创新，实现了项目驱动力的多维激发，包含高管的推动力、讲师的意愿度、管理层的覆盖、培训团队的执行力，也保证了课程产出的效率和质量，最终最大程度降低报名风险，完全颠覆传统培训的运营方式，是一种全新的模式，这也是符合知识付费兴起之风。企业内训市场化将是一种趋势，对培训人也是一种机会和挑战。
“为培训人的成长提供一个启发的力量”
愿长
独立培训人，知识付费创业者，成长顾问
坚持“以快乐的方式，给人以成长！”
倡导“基于人员成长的角度，打造落地+创新式培训，助力战略达成。”
网友评论