作者 | 杨楚敏
单位 | 广东摩金律师事务所
最近被一个段子刷屏了，第一次看到差点笑出八块腹肌，忍不住要和大家分享！
2015年1月8日，新员工入职，找了一个90后小美女，感觉赞赞的。
2015年3月1日，参加小美女的婚礼，作为老板，包个2000红包是起步价。
2015年5月28日，收到小美女的邮件，已经怀孕两个月了，医生建议静养，作为老板，含泪发了祝福。
2016年3月17日，小美女产假结束，终于回公司了，第一件事就是发了满月酒请帖，作为老板，再包个1000吧！
2016年8月31日，小美女在群里发个红包告诉大家她怀了2胎，要继续在家养胎，作为老板，飙泪发了祝福。
2017年3月1日，收到小美女的邮件，说老公的事业成功，准备辞职回家，做全职妈妈，感谢2年多来的关心，在这家公司学到了很多。
时光回到2015年1月8日，他作为老板，感觉自己招了个假员工。
在欢笑的同时，我们也不禁为这个老板掬了一把同情泪，大多数企业都面临着类似这样的问题。
三期女职工，在层层保护之下，简直就是劳动关系中的“大熊猫”，用人单位稍有不慎就容易触犯到禁忌。
在这个女性职员顶半边天的社会，这又是一个绕不过去的坎。
既然回避不了，那就只能从自身做起，尽可能规范，降低风险，接下来，例行先给“大熊猫”做个体检吧！
评分结果：
得分80-100分，法律风险等级较低。
公司的三期女职工风险管理规范，建议进一步优化和更新，再接再厉！
得分60-80分，法律风险等级较高。
存在相当数量的风险点，建议赶快认真核查逐项梳理，继续规范三期女职工风险管理！
得分60分以下，法律风险等级极高。
公司的三期女职工风险管理隐患不少，日后极易导致劳动纠纷，建议公司立即梳理用工管理，建立起风险管控与防范机制！
如果您觉得囿于专业原因无法准确评测的话，您可通过与专业律师的面谈，真实评估企业的风险等级，细致梳理可能存在的风险因素，并邀请专业律师进行用工风险梳理，修订与规范规章制度和表单文件。
全面体检做过了，接下来我们一起分析一下三期女职工风险管理的重点：
一、入职管理：招聘启事及劳动合同内容需谨慎
如岗位属于女职工禁忌从事岗位或者不适合三期女职工的，应事先明示。
如果因特殊岗位有特殊需要，用人单位根据职业性质、需求及其他相关因素仍然可以限定条件。
在实际操作中，建议避免直接采取限制三期女职工的字眼。
企业可以使用《入职登记表》等关键性表单文件，以书面记录的形式让劳动者自我陈述申报个人情况。
若其申报的情况不符合公司岗位要求时，可予以拒绝；若劳动者申报不实，构成欺诈，则其需要承担相应的法律责任，企业可以依法应对处理。
另外，《就业促进法》第二十七条明确规定“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”。
也就是说即使企业已经与劳动者协商一致约定劳动关系期间不得生育，也会因违反法律强制性规定而无效，如果由此造成劳动者损失或者其他损害的，还应依法承担民事责任。
二、在职管理：及时调岗，慎用请假手续，保障三期待遇
1.三期女职工因其孕期不能适应原工作，向企业提供医疗机构的证明要求公司调整工作岗位，企业需及时调岗且不能降低其工资。
2.实践中经常有企业以孕期女职工未按员工手册或者公司规章制度规定履行请假手续为由不批假或者直接按照严重违反公司规章制度规定解雇。
我国法律法规并未对劳动者申请病假的程序作出规定，主要靠企业自行制定的规章制度予以明确。
而我国的法律法规和司法实践中存在对于怀孕女职工给予特殊保护和倾向照顾的情况，
如果孕期女职工已经通过其他方式向公司请假且事后能够提交相关证明的，
则在司法实践中倾向于认定为孕期女职工已合理履行了请假手续，用人单位应当按病假处理而不能按旷工处理。
三、离职管理：40、41不适合，36、39仍可行（注：前述数字指《劳动合同法》对应法条）
1.根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。与三期女职工协商一致解除劳动合同不在法律禁止的范围之内。
2.如果孕期女职工提供虚假病例或者有其他严重违反企业规章制度的行为，企业可以根据规章制度的规定并履行告知工会程序后通知孕期女职工解除劳动合同且无须支付经济补偿。
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