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【实操技巧：员工不愿意调岗，HR要怎么办？
我们公司由于业务调整，所有的销售客服都要转为一线销售员，底薪稍降20%，但可以拿提成。公司认为他们对接客户多，对公司的产品也非常的熟悉，做一线销售员很合适。但是通知下发后有近10位员工不愿意调整到销售岗。
请问牛人老师，有没有什么好的方法能让这些人同意转销售岗呢？谈不拢的话，要离职的人员是不是按照N+1来赔偿？
员工不愿意调岗，HR要怎么办？】
【摘要：本文第一部分分享了抛出职场成功案例的重要性，本文第二部分分享了赋能员工转岗发展勇气的思路。】
一、抛出成功案例：
这个案例让我想起来我每次跟候选人面试的时候，都会跟候选人分享我们公司员工的职业发展的成功案例，一般我是会按照这样的逻辑来介绍的：
我：“我们公司的业务条线三条：前台、中台和后台，前台就是负责投资、融资的业务线；中台是法务合规、风控线；后台是投研分析线。您应聘我们的职位是业务条线的后台条线，一般的私募股权在后台和前台之间是有‘防火墙’的，也就是说后台是不允许向前台发展的，但是我们公司考虑到员工的个人发展，实际上是可以给到这个机会的。当你熟悉了公司业务并且日益成熟的时候，你可以选择继续留在业务条线的后台发展，也可以选择到向前台发展。”
候选人：“我现在做投研，没想到还能有机会做投资或融资，不知道我适合不适合或者是说能不能在前台岗位有发展。”
我：“我先给你举个例子吧，我们公司最年轻的合伙人是88年的，她成为合伙人的那一年才29岁，不到30岁的年龄。这位合伙人是目前我们公司最年轻的合伙人，当时她学成回国，第一份工作就是到我们公司，分析师入职，五年时间做到了公司合伙人位置。现在带领着公司最富战斗力、业绩最好的基金管理团队——可以独立带团队负责基金募、投、管、退工作，你说后台转前台是不是有发展呢？”
候选人：“这真的是大神级人物，膜拜膜拜。我就担心自己转岗做不好。”
我：“其实公司对所有人都是一视同仁的，每周周一例会就是最好的案例教学现场，咱们的大老板可是清华大学经管学院的客座教授，每周一我们都会对公司所有的项目进行复盘分析，我相信这是对年轻员工而言最好的培训，也是最好的福利。至于如果你可以加入我们公司，未来能不能升职加薪实现梦想，我说了并不算。”
候选人：“那肯定是老板说了算。”
我：“不，老板其实说了也不算。”
候选人：“那到底是谁说了算？”
我：“你自己说了算啊。我们公司最年轻的合伙人为什么可以成为合伙人？就是因为她对自己有要求、愿意为自己的梦想努力工作——比如主动加班、出差、跟遇到的问题死磕想方案等等，别看加班，我是比较清楚的，当时的加班不是她领导要求她加班的，而是她主动根据自己的成长需要加班的。这样讲你明白了吗？”
候选人：“嗯嗯，明白了。我要为自己的未来负责。原来我对贵司很感兴趣，听完您分享的职业发展之后，我就对贵司更向往了，希望我在能通过面试，有幸加盟吧。”
有的人可能会问：“那如果候选人没有通过后续的面试进入您公司，那您这番话不就白说了吗？”
我不是这么认为的，这番话可不白说，原因如下：
第一，念念不忘必有回想。
这番话其实是告知了候选人两层意思：第一层，告知候选人原来在私募领域还有公司的普通员工在5年内从分析师升到合伙人；第二层，给了业务端后台的候选人打开了另一扇职业发展之门——告知他们在我们公司还可以有向业务前端发展的可能。
即使候选人因为种种原因此次无法进入我们公司，他（她）也必定在心中对我们公司印象深刻，私募的圈子很小，现在不合适，未来他（她）本领练好了，还有可能继续合作。
第二，变相为公司做宣传。
对于HR为面试官的招聘面试，我是这样看的，这不仅是一次跟候选人的面试，更是对公司的一次变相宣传。
那番话实际上给候选人展示了我们公司对人才的重视以及唯才是举的用人理念，即使未来这个人没机会进入公司成为员工，那如果这位候选人在未来成为某金融机构的高管呢?以后有机会跟我们公司在一起合作的时候，相对于其他机构，是不是也已经对我们公司有了另类的了解。
当然，抛出成功案例的这番话对于最终通过面试进入我们公司的候选人的作用更大，主要作用如下：
一是展示了公司的唯才是举的用人理念；
二是展示了对于人才发展，公司不设防火墙，给予人才发展空间；
三是给予候选人未来职业发展的想象空间。
尤其是最后一条，其实是为未来候选人成为我们公司员工之后可能的转岗埋下了“伏笔”。
对于题主企业的情况我不了解，我想贵司一定有原来不是做销售，转岗做销售而在销售岗位发展得非常不错、业绩突出的员工吧？建议题主可以把他们的经历总结一下，作为转岗之后可以在销售做出业绩的典型案例给客服员工展示，先用成功案例打动员工的心——给他们心中埋下一粒“我命由我不由天”的种子。
二、赋能转岗勇气：
那如何赋能员工转岗的勇气呢？在面试环节我对候选人做了上文中那一番简单介绍之后，等他（她）通过公司面试入职公司成为新员工的当天，我会找时间跟新员工进行一番面谈，尤其是做业务条线后台支持的新员工——比如分析师。
入职当天主要谈什么呢？我以对话形式展示如下。
我：“小A，欢迎你正式加盟公司，作为公司的HRD我想跟你沟通一下你未来在公司的职业发展问题。”
小A：“谢谢您，我现在是分析师，您在面试中的那番话言犹在耳，至于在公司的我的未来职业发展，您能详细说一下嘛？我洗耳恭听。”
我：“其实很简单，这个要先问你自己，你喜欢投研还是喜欢投资，我一直有一种观点，那就是兴趣是最好的老师，如果你的兴趣就在投研方面，对投资无感，那我建议你就把投研做好，你也看到了，对于我们公司员工而言，其实是可以做到合伙人的，也就是在我们公司，职业发展道路上没有所谓的‘天花板’；那如果你对投资、融资感兴趣，想做私募股权基金的全流程管理，那你就要更加辛苦一些、付出的更多一些。”
小A：“嗯嗯，其实我对投融资还是很感兴趣的，不过就是没有相关经验，担心自己做不好。”
我：“谁也不是一开始什么就都会的，我们公司的分析师是可以参加几乎所有重要的会议和谈判的，虽然有一些重要的谈判、会议一开始你可能听起来觉得离着你投研工作有点远，但是通过这些会议、谈判的列席，你可以跟着团队大佬学习投资逻辑、摸清投资人心理、学习如何组织成功路演，而这一切都是为你将来的职业发展增长经验值的，换句话说，也就是为你自己的职业发展铺路的。再加上团队内部的复盘会、周一例会老板的及时点评、复盘，你又可以站在‘巨人’的肩膀上，学习如何在全局高度去看待一个项目或者是公司所有的项目。”
小A：“那看来我还有很长的路要走。”
我：“确实如此。至少你要在我们公司做投研再做到2-3年，那时候的你熟悉了公司的商业模式、投资理念尤其是跟团队配合更加默契，你的业绩如可以支持你的晋升，那你接下来可以选择的晋升方向是投资经理，我们公司允许分析师可以向前台业务转岗的一个重要原因就是做好了投研，那就为你的投资之路打下坚实基础——同一个世界、同一种语言，2-3年的准备时间足够了。届时你能否得偿所愿还是要看你自己。主要是做前台和业务的后台这收入上的差距可是挺大的，我就不给你举实例了，行业的概况你应该清楚吧？那可是天差地别的收入。”
小A：“嗯嗯，收入上确实是这样的，虽然转岗的难度比较大，但是我会努力的。”
除了谈话赋能之外，为了提升员工的实战能力，公司还非常重视项目的复盘，每周一的例会就是大型项目复盘会，在会上老板及公司合伙人会对公司在推进的每个项目进行点评，尤其是面对各个项目团队针对各项目遇到的问题提出来的解决方案，是最适合我们公司员工的内部培训安排。
上述的赋能思路题主也可以用到那10位不同意转岗的销售客服人员身上，先抛出公司转岗后出业绩的成功案例，后赋能——这里的赋能就用“钱途”动人心——销售做好了，拿提成可以拿多少、干得好每个月工资比现在可以多多少，完全可以算给客服人员算个帐，还有一点，题主在题干里也提到了，那就是销售客服“对接客户多，对公司的产品也非常的熟悉”，这样稍加培训就是一个优秀的销售，转岗比较容易（应该比我们公司的投研岗到投资岗容易多了。），后续的培训会跟上，打消他们的顾虑。
提醒题主：岗位是劳动合同的必要项，转岗必须协商一致并签署《劳动合同补充协议》对新职位、薪水、提成等予以书面约定才算转岗完成。
如果最终协商转岗不成，员工觉得毫无留恋之处、主动提出离职来，那公司当然不用给员工经济补偿。如果协商转岗不成，公司做出要开掉某员工的决定，那就可以采用协商一致解除劳动合同的方式、经济补偿金按照相关法律规定计算即可。
Tips：转岗必须要协商一致并签订《劳动合同补充协议》，转岗协商之所以可以成功其实是一个赋能员工的过程，思路在文中我都跟题主分享了。如果最终协商转岗不成，员工觉得毫无留恋之处、主动提出离职来，那公司当然不用给员工经济补偿。如果协商转岗不成，公司做出要开掉某员工的决定，那就可以采用协商一致解除劳动合同的方式、经济补偿金按照相关法律规定计算即可。
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