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贡献视角

贡献视角

作者: 睿小然 | 来源:发表于2022-01-14 10:41 被阅读0次

在《卓有成效的管理者》中提到了,体现管理者有效性的重要表现之一是贡献,或者说对外部的贡献。(所谓有效性,表现在以下三个方面:①自己的工作,包括工作内容、工作水准、工作标准及其影响;②自己与他人的关系,包括对上司、同事和下属;③各项管理手段的运用,例如会议或报告等。)

需要管理者去思考:“我能为这个组织做点什么?我做到了最大努力吗?”,并积极推动形成外部成果。

书中也举了一些成功的案例,案例一是某企业高管,他在任期间定位人才培养是他可以为这个企业做的努力,并每周亲自抓这项事情,在他离任后的很长一段时间,该公司都非常受益于他的这一举措;案例二是某医院的一位普通的护士白莉安,她的工作原则是“我为病人做到最大努力了吗”,以至于后来在医院领导研究重要事项时,院方领导以为经过讨论的方案已经是最满意的了,会中有人提出“这个方案白莉安护士会满意吗?”,结果是后来又经过激烈的讨论得出了更积极有效的解决方案。

从案例中,我看见了以贡献视角去做工作,对于整体工作的推动力量,这是我一直期待自己和所在的组织能做到的样子,也将成为我今后努力的方向。

在贡献的视角下,也促发了我对于自己这么多年来工作的反思。

我过去一直停留在自我的视角内,视角是向下的,虽然也会为组织和他人做出了一些有价值的贡献,但思想上我还时常停留在单位是否亏待了我,是否该为我主动做些什么,工作方法一味埋头苦干,只重视勤奋,付出了很多努力但成果较少,满足于老一套的管理办法,即使有所改变都在老一套的管理办法基础上,总体而言是不重视成果的。

因为在这种自我的向下管理的视角下,付出再多的努力、很多挣扎很辛苦也很委屈,但实际就是没效果,因为对于总体而言,产出和贡献是缓慢的。

当然这不仅是我个人的问题,跟组织从上到下都没有重视效果、推动积极改变有关,甚至我的领导也有很大的管理困境难题,没有帮助我们走出困境。我个人需要学习,同时外在也要。

虽然我发现了问题,我具有学习处理问题的愿望,但阻碍也有。在今天之前或者也许以后还会有这种念头“凭什么是我?为什么要我来”,不服气、委屈,我会在意个人辛苦、得失,毕竟我被认可不够多,还是希望得到更多的认可、支持、鼓励,也希望外在环境能够被我影响或自发的影响,我就可以少努力一下,也可以被外在的有力的那部分带着往前走一走。从理智层面我知道最终的认可来自内在,但是现在我明确知道我需要外在的东西,也许我会去追一部分外在的资源,最终也是为了增加内在的笃定、自信和价值感。

今天的梳理,可以帮我稍微看清自己的位置和当下的方向,内心感到一丝松快。

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